Plán zlepšení výkonu: Obsah a vzorový formulář

Pokud se domníváte, že zaměstnanec, který potřebuje formální plán zlepšování výkonu (PIP), ve vaší organizaci nikdy neuspěje, je tento příběh pro vás.

Nově povýšený manažer závodu 150-členné organizace nešťastně selhal v klíčových výstupech, které jeho šéf očekával. Zdá se, že koučování v oblasti komunikace a zvyšování výkonnosti nemá žádný dopad ani neprokazuje, že by se manažer mohl zlepšit. Šéf manažera, viceprezident výroby, byl stále více nespokojen s výkonem manažera závodu.

Formální PIP byl vyvinut pro manažera závodu s odkazem na jedenáct cílů a jejich míry úspěchu. 90-denní časový rámec byl poskytnut, protože tyto cíle byly náročné a ne krátkodobé položky dosáhnout. Dostal silné, podpůrné prostředí, ve kterém klíčovým faktorem byla očekávání jeho vedoucího.

Hádej co?

Uspěl nad jejich nejdivočejší sny. Jediné, co potřeboval, bylo seriózní vedení toho, co musel udělat, aby uspěl.

Vyzbrojen specifickým směrem, který formálně stanovil v PIP, shromáždil celý svůj tým, čtyři supervizory a několik členů jeho podpůrného personálu a sdílel PIP s jedenácti klíčovými cíli. Požádal o jejich pomoc při dosahování cílů, aby mohl (a oni) uspět v očích svého šéfa. Oni dělali.

Pozorování tohoto procesu tak učinilo věřící každého, kdo se podílel na moci dobře naplánovaného, ​​měřitelného PIP, charakterizovaného pozitivním posilováním a vyjádřenou podporou a povzbuzováním.

Řízení výkonnosti: Plán zlepšení výkonu

Plán zvyšování výkonnosti (PIP) je navržen tak, aby usnadnil konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho vedoucím pracovníkem a aby objasnil přesný pracovní výkon vyžadující zlepšení.

Realizuje se podle uvážení manažera, kdy je nezbytné pomoci zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Manažer se vstupem od dotčeného zaměstnance vyvíjí plán zlepšení; Účelem stanovených cílů je pomoci zaměstnanci dosáhnout požadované úrovně výkonnosti.

PIP se liší od procesu Performance Development Planning (PDP) množstvím a množstvím detailu. Za předpokladu, že se zaměstnanec již podílí na celofiremním procesu PDP, by měl formát a očekávání PIP umožnit manažerovi a zaměstnancům komunikovat s vyšším stupněm jasnosti o konkrétních očekáváních.

Obecně platí, že lidé, kteří vykonávají svou práci efektivně a splňují očekávání procesu PDP, se nebudou muset účastnit PIP. Je to vzácný, nedostatečně výkonný zaměstnanec, jehož výkon manažer věří, že se může s pomocí pomoci zlepšit, který je typickým účastníkem PIP.

Ve všech případech se doporučuje, aby manažer manažera a oddělení lidských zdrojů tento plán přezkoumali. To zajistí, že zaměstnanci budou mít konzistentní, spravedlivé zacházení napříč útvary a napříč společností.

Manažer monitoruje a poskytuje zpětnou vazbu pro zaměstnance ohledně jeho výkonu na PIP a může v případě potřeby podniknout další disciplinární opatření, pokud je to odůvodněno, prostřednictvím procesu Progressive Discipline Process organizace.

Při práci s dokumentem by měl nadřízený přezkoumat následujících šest položek se zaměstnancem.

1. Uveďte přesný výkon, který musí být zlepšen; být konkrétní a citovat příklady.
2. Uveďte úroveň očekávání pracovního výkonu a musí být prováděna konzistentně.
3. Identifikovat a specifikovat podporu a zdroje, které poskytnete na pomoc zaměstnanci k úspěchu.
4. Sdělte svůj plán pro poskytování zpětné vazby zaměstnanci. Určete časy setkání, s kým a jak často. Specifikujte měření, která budete zvažovat při hodnocení pokroku zaměstnance.
5. Uveďte možné důsledky, pokud nejsou splněny normy výkonu, které zakládáte v dokumentu.

1. Poskytněte zdroje dalších informací, jako je příručka pro zaměstnance a cokoli, o čem si myslíte, že pomohou zaměstnanci zlepšit jeho výkon.

Nyní, když jste formálně odhodláni pomáhat svému zaměstnanci zlepšovat jeho výkon, neváhejte a odkažte na následující formulář, abyste dokumentovali tento závazek.

Formulář plánu zlepšení výkonu

Toto je příklad plánu zlepšení výkonu. Stáhněte si šablonu formuláře pro zlepšení výkonu (kompatibilní s Dokumenty Google a aplikací Word Online) nebo pro další příklady viz níže.

Stáhněte si šablonu aplikace Word

Příklad formuláře plánu zlepšení výkonu (textová verze)

Jméno zaměstnance:

Titul:

Oddělení:

Datum:

Výkon, který je třeba zlepšit: (Seznam cílů a činností, které zaměstnanec zahájí ke zlepšení výkonnosti. Zahrnout rozvoj dovedností a změny potřebné pro splnění očekávání pracovního výkonu.)

Cíl pro zlepšení:

Očekávané výsledky: (Seznam měření, kde je to možné.)

Termíny ke kontrole postupu ze strany zaměstnance a vedoucího:

Průběh hodnocení:

Podpis zaměstnance:_____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Vedoucí Podpis: _____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Závěr

Formální plán zlepšení výkonu nepomůže každému zaměstnanci splnit očekávání výkonu pokaždé, když tento proces použijete. Pokud však vaše organizace přistupuje k nástroji správně, jako nástroj, který pomůže zaměstnanci uspět, budete mít úspěchy.

Odmítnout přemýšlet o PIP jako první krok u zaměstnance, který opouští zaměstnání. Pokud jste přesvědčeni, že váš zaměstnanec selže na PIP, proč napsat vůbec? Ukončete zaměstnání osoby; šetří spoustu bídy a úzkosti všude kolem a po cestě. Použijte PIP, když upřímně věříte, že zaměstnanec je schopen se zlepšit.

Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Tyto stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnávání se v jednotlivých zemích a zemích liší. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.