Výsledky a metody pro proces zpětné vazby 360

Proces zpětné vazby 360 stupňů: Doporučené metody

Jednou z největších debat o 360stupňové zpětné vazbě je, jak sbírat data, spravovat zvolený způsob sběru dat a poskytovat účastníkům zpětnou vazbu. Pokud nabízíte proces zpětné vazby 360 stupňů, metoda, kterou používáte ke shromažďování a sdílení informací, způsobí nebo prolomí proces.

Existuje několik důležitých otázek, které je třeba klást a odpovídat, pokud jde o metodu používanou ke shromažďování a poskytování zpětné vazby pro více hodnotitelů.

• Bude vaše organizace používat anonymně vyplněný nástroj nebo podporovat osobní, nebo známou zpětnou vazbu, nebo kombinaci těchto akcí?
• Kdo vybere raters? (Toto se liší od jedné organizace k druhé, přičemž většina využívá kombinaci vybraných zaměstnanců a vybraných vybraných ukazatelů.)
• Kolik školení obdrží učitelé o vyplnění nástroje a jak poskytnout smysluplnou zpětnou vazbu? Potřebují pochopit silný dopad, který získají, když používají konkrétní příklady chování zaměstnanců, ať už funkčního nebo nefunkčního.

• Jaký kodex chování týkající se zpětné vazby bude organizace podporovat? Přemýšlejte o slovech, jako je čestný, pravdivý, profesionální, laskavý, ohleduplný, starostlivý, a skutečně se zajímají o slova, která popisují tenor zpětné vazby.

Přehled procesu 360 ° zpětné vazby

Většina organizací se rozhodne pro anonymně vyplněný 360-stupňový zpětnovazební dokument.Shromážděná data jsou pak utajena důvěrně.

Následně jsou výsledky 360stupňové zpětné vazby sdíleny s osobou, jejíž dovednosti a výkony byly hodnoceny. Šéf jednotlivce je často součástí tohoto setkání, takže může podporovat akční plánování a rozvoj.

Občas organizace zřídily usnadněné schůzky s cílem sdílet výsledky zpětné vazby 360 stupňů s osobou, jejíž výkon byl hodnocen. Pokud je zaměstnanec vedoucím pracovníkem, pro dosažení nejlepších výsledků musí manažer sdílet a diskutovat o výsledcích se svým týmem.

Tato setkání mohou být usnadněna či nikoliv. Nejlepší metoda závisí na vztahu, který si zaměstnanci oddělení v průběhu času vyvinuli.

Kroky procesu zpětné vazby 360 stupňů jsou podrobně popsány v "360 ° Feedback: The Good, the Bad a Ugly."

Výběr Raters v 360 ° zpětné vazbě

Jai Ghorpade, profesor managementu na College of Business Administration na Státní univerzitě v San Diegu, říká, že "zahrnutí více složek rozšiřuje rozsah informací, které jsou shromážděny. Nicméně pouhé zvýšení rozsahu informací nemusí nutně přinést data, která jsou přesnější, nestrannější a kompetentnější než ty, které poskytuje individuální manažer… “

Proto je důležité, aby organizace umožnily vstup zaměstnanců do procesu výběru rater. Možná, že zaměstnanec vybere několik vrstevníků, zákazníků, přímých zpráv a znalých spolupracovníků. Pak manažer vybere několik dalších.

Manažer zaměstnance a zaměstnanec, který získává zpětnou vazbu, by měl vždy vyplnit nástroj 360 stupňů. Hodnocení vlastního výkonu jednotlivce je důležité pro pozdější srovnání se zpětnou vazbou skupiny rater.

Důležitá je také zpětná vazba šéfa, zejména proto, že ve většině nástrojů není zpětná vazba přímého manažera zprůměrována se zbytkem zpětné vazby od ostatních regulátorů. Spíše dostává svůj vlastní sloupec a vyniká.

Při vývoji procesu zpětné vazby 360 stupňů je vždy doporučován společný proces výběru řadičů.

Další doporučení pro úspěšnou 360 stupňovou zpětnou vazbu

Tyto body vám pomohou učinit metody, které používáte pro správu procesu zpětné vazby 360 stupňů, nejefektivnější. Všichni zaměstnanci potřebují školení v následujících a dalších oblastech.

• že proces je důvěrný a význam této důvěrnosti,
• cíle procesu zpětné vazby 360 stupňů,
• metody používané při řízení procesu,
• porozumění a vyplnění nástroje,
• co bude organizace dělat se shromážděnými údaji, a
• očekávání zaměstnanců zapojených do procesu.
• Upřednostňují se nástroje, které umožňují příklady a komentáře ke každé otázce. To umožňuje, aby osoba, která je předmětem zpětné vazby, lépe pochopila své hodnocení.

• V organizaci s kulturou, která podporuje zpětnou vazbu, otevřenost a důvěru, zvažte prosím protichůdné tajné průzkumy. Důrazně se doporučuje, aby organizace, které zavádějí 360 zpětné vazby, usilovaly o průběh celého procesu. To samozřejmě vyžaduje, aby práce na kultuře a klimatu byla popsána v tom, jak změnit svou kulturu.

Výsledky z vaší 360 zpětné vazby Závisí na vašich stanovených cílech

Výsledky, které zažíváte z procesu zpětné vazby 360, jsou závislé na rozhodnutích o cílech, kterých chcete dosáhnout. Nejdůležitějším výsledkem procesu zpětné vazby 360 stupňů je osobní a profesní rozvoj pro pracovníka, jehož dovednosti a výkony jsou hodnoceny. A tato rozhodnutí vyvolala v organizacích více debaty o 360 stupňové zpětné vazbě.

Budete mít více úspěchů s multi-rater zpětnou vazbou, pokud výsledky nemají vliv na odškodnění osoby přijímající zpětnou vazbu. Pokud požadujete zpětnou vazbu pro ovlivnění kompenzace, můžete nastavit několik možných scénářů.

Lidé nemusí být ochotni poskytnout přesnou zpětnou vazbu, protože se obávají dopadu zpětné vazby na zvýšení. V negativním prostředí, nebo v prostředí, ve kterém lidé soutěží o navýšení z omezeného fondu peněz, by se lidé mohli domluvit, aby se ujistili, že jednotlivec, který obdrží zpětnou vazbu, je buď způsobilý, nebo nezpůsobilý pro zvýšení.

Zaměstnanci jsou také vždy znepokojeni, že na nějaké podprahové úrovni bude mít zpětná vazba vliv na názor manažera na výkon zaměstnance. I když výsledky zpětné vazby nemají ovlivňovat hodnocení, vyvolávání a propagaci, zaměstnanci věří, že to dělají.

Umožnit zaměstnanci vlastnit 360 stupňů zpětné vazby dat

V boji proti těmto zaměstnaneckým obavám, v organizacích obsluhovaných organizací, lidé převážně preferují, aby jednotlivec vlastnil data z 360-stupňové zpětné vazby. V tomto scénáři jednotlivec sdílí informace s vedoucím, jak se rozhodne. Dohlížitel a ostatní členové organizace nemají k těmto údajům přístup.

Když organizace vlastní data a dohled má přístup k informacím, příliš často se zpětná vazba stává přímo nebo neúmyslně součástí hodnocení jednotlivce. To neguje vývojové cíle procesu. Jen málo jednotlivců bude otevřeně diskutovat o aspektech své práce, které vyžadují zlepšení, když se domnívají, že se informace stanou součástí hodnocení, které má dopad na odškodnění.

Pocit, že toto doporučení zpochybňuje výsledky jednotlivců, kteří se ptají, proč byste se obtěžovali s hodnocením, pokud dohlížitel nemá k těmto údajům přístup? Nejlepším řešením je obecně říci, že pokud se supervizor opravdu dívá na vývoj zaměstnance, bude sdílet data.

V systému řízení výkonnosti zaměstnanec využívá zpětnou vazbu k vytvoření plánu rozvoje výkonnosti; dohled má tedy nepřímo přístup k informacím.

V prostředí důvěry a spolupráce můžete stanovit normu, kterou zaměstnanec sdílí s nadřízeným.