Cíle procesu zpětné vazby 360 stupňů

Organizace se liší v přístupu k 360-stupňové zpětné vazbě. Pro některé je 360-stupňová zpětná vazba vývojovým nástrojem, od kterého se od zaměstnanců očekává, že budou dále rozvíjet své osobní a interpersonální dovednosti. Nejodpovědnější zaměstnavatelé chtějí pomáhat zaměstnancům dále rozvíjet jejich schopnost přispívat k naplňování stanovených cílů svého pracoviště.

Zaměstnanci sdílejí data s manažerem v mnoha z těchto organizací. Poté zaměstnanec a manažer pracují společně jako tým, aby vytvořili plán profesního rozvoje, který bude přínosem pro zaměstnance i organizaci.

Další organizace využívají zpětnou vazbu typu „multi-rater“ nebo „peer“ jako jednu součást procesu hodnocení výkonnosti. V těchto případech ovlivňují odpovědi spolupracovníků hodnocení, která zaměstnanci dostávají. V organizacích s takovým procesem se spolupracovníci obávají, co říci, protože vědí, že jejich hodnocení bude mít vliv na mzdu jejich spolupracovníka.

Zpracování zpětné vazby v týmově orientovaných prostředích

Osobní zaujatost, kterou sdílí mnoho manažerů v organizacích o 360 stupňové zpětné vazbě, je, že organizace musí nejprve vytvořit systém řízení výkonnosti. Jak se vaše organizace stává příjemnější a plně integrovala tento celkový systém řízení výkonu, můžete nejúčinněji zavést zpětnou vazbu 360 stupňů jako součást celkového systému.

V dnešních týmově orientovaných organizacích má 360 stupňová zpětná vazba hodnotu pro každého člověka v organizaci. Tradičně a historicky to byl nástroj, který sloužil vedoucím pracovníkům, a později manažerům, zpětnou vazbu, ale to se změnilo. Najdete zde častější využití 360 zpětné vazby, která se stává univerzální v organizacích s očekáváním každého zaměstnance, nebo je povzbuzována k získávání zpětné vazby od svých kolegů a dalších manažerů.

Všichni zaměstnanci profitují ze zpětné vazby, pokud je proces dobře řízen a má strukturu. Ve strukturovaném systému zodpovídají spolupracovníci a šéf konkrétní otázky týkající se výkonnosti jednotlivce. Otázky mohou mít hodnocení, jako je skóre dovednosti jednotlivce v této oblasti na stupnici 1-5 s 5 představuje nejlepší.

Obvykle také najdete nějaké otevřené otázky. To dává účastníkům možnost vyjádřit, co otázky dostatečně nepokrývají. Systém „zdarma pro všechny“, který říká, že nemá žádnou strukturu, může mít za následek příliš mnoho informací, které je obtížné zpracovat.

Manažer, který je často osobou, která sdílí zpětnou vazbu se zaměstnancem, musí strávit nespočetné hodiny brodit se dlouho odraženou zpětnou vazbou. To způsobuje, že manažeři nemají rádi systém zpětné vazby 360 stupňů - a to je ztráta pro všechny strany. Proč nevytvořit systém, který by manažerům usnadnil sdílení zpětné vazby, nebo ještě lépe, vyvinout systém, ve kterém zaměstnanci ústně vyměňují zpětnou vazbu.

Účast na procesu

V polovině osmdesátých let se v závodě General Motors konala 360-stupňová zpětná vazba. Při pohledu zpět to byl poměrně otevřený proces, i když byl zaměřen pouze na rozvoj managementu. Zaměstnanci poskytli konzultantovi pro rozvoj organizace anonymní zpětnou vazbu o manažerských dovednostech a stylu manažera.

Výsledky 360-stupňové zpětné vazby byly sestaveny konzultantem a předány jejich manažerovi. Poté se manažeři podělili o výsledky své 360 stupňové zpětné vazby se svými zaměstnanci. Poté se setkali se svými týmy na schůzce s organizovanými skupinami, aby navrhli akční plány, které by posunuly manažerský styl manažera i výkon jejich kanceláře vpřed.

Tento proces byl pohodlný a účinný, zejména proto, že ho vedli profesionální facilitátoři.

Obavy z dopadu

Při práci s organizacemi je jedním z největších obav, že lidé mají 360-stupňovou zpětnou vazbu, že skupina anonymních lidí určí jejich zvýšení, povýšení a postavení. Pokud je to proces, samozřejmě, výsledky jsou nedůvěryhodné.

Lidé chtějí poskytovat zpětnou vazbu, ale z větší části nechtějí spolupracovníci odpovědnost za špatné věci, které se dějí svým kolegům.

Mnoho manažerů je silným zastáncem zavádění 360 stupňové zpětné vazby jako vývojového nástroje pro jednotlivce. Většina, kteří používají a účastní se 360-stupňové zpětné vazby, nejsou zastánci zpětné vazby, která má dopad na kompenzaci, kterou zaměstnanci dostávají.

V prostředí s vývojem výkonnosti je otázka, zda by hodnocení 360 stupňů mělo ovlivnit hodnocení výkonnosti, irelevantní. Hodnocení výkonnosti se transformovalo do procesu plánování rozvoje výkonu, který používá tento nástroj pro vývoj výkonnosti.

Měření použitá k určení náhrady v takovém systému zahrnují splnění měřitelných cílů, docházky a příspěvku. 360-stupňová zpětná vazba se používá pro rozvoj zaměstnanců.

Lidé provádějí efektivně a začínají věřit, že cíle procesu zpětné vazby 360 stupňů jsou skutečně vývojové. V důsledku toho se zaměstnanci stávají pohodlnějšími, když si navzájem poskytují legitimní a užitečnou zpětnou vazbu.