Zajistit uznání výpovědi zaměstnanců, které funguje

Následuje výňatek z plně přepracovaného a rozšířeného druhého vydání Make jejich Day! Uznávání zaměstnanců, které funguje (Berrett-Koehler květen 2009) Kniha je napsána pro manažery. Tato kapitola se zaměřuje na to, jak mohou lidské zdroje pomoci manažerům co nejlépe rozpoznat zaměstnance.

Partnerství s administrátory programu pro rozpoznávání

Představte si, že pracujete pro společnost, kde oddělení lidských zdrojů zajišťuje, aby každý zaměstnanec obdržel v den výročí svého pronájmu hrnkovou rostlinu. Počítač generuje seznam zaměstnanců s nadcházejícími výročí, zaměstnanec HR vytvoří objednávku a květinářství dodá váš závod.

Když váš manažer chodí u vašeho stolu a všimne si, že jste obdrželi standardní výroční závod, řekne: „Ach, je to vaše výročí?“ V tu chvíli, jak se cítíte?

Záleží na vás, aby lidé v HR věděli, že je to vaše výročí? Pokud nemáte vztah s HR, pravděpodobně to není. Pro většinu lidí má tento druh uznání stejnou hodnotu jako počítačově narozený pozdrav od životní pojišťovny.

To není jen hypotetický příklad. Toto je příběh skutečného zaměstnance, který se stal obětí outsourcingového uznání. Jak její příběh ilustruje, uznání má smysl pouze tehdy, když pochází od lidí, kteří těží z vašeho chování nebo mají přímý zájem o vaše úspěchy. Rozpoznávání, které pochází od správců programu pro rozpoznávání, ať už v oblasti lidských zdrojů nebo komunikace, je zima, neosobní a plýtvání zdroji společnosti.

Chcete-li otočit nápad výroční rostliny, musí manažer hrát aktivní roli. Pokud má vaše organizace servisní program, zúčastněte se. V tomto příkladu může HR stále generovat seznam výročí a objednávat rostliny, ale jejich zástupce by měl dodávat zařízení a jméno zaměstnance přímo vám, vedoucímu.

HR by to mohl udělat o krok dál a poskytnout kartu k výročí. Poté je na vás, abyste si připravili osobní poznámku a dodali závod.

Zjistíte, zda dárek k výročí udělá pozitivní dojem, protože je to interakce mezi zaměstnancem a manažerem, a nikoli samotná rostlina, která je smysluplná.

Hlavním důvodem, proč programy pro uznávání selhávají, je to, že se uznávání dostává externím správcům. Nezapomeňte na pravidlo uznání 50/30/20. Zaměstnanci chtějí, aby většina uznání pocházela od jejich manažera. Je v pořádku, aby administrátoři podpořili vaše snahy o uznání, ale ne aby poskytli uznání.

V těch nejlepších organizacích jste jako manažer nebo supervizor zodpovědný za rozpoznávání, zatímco váš správce rozpoznávání vás bude podporovat a podporovat, zůstávat v zákulisí, ovlivňovat a koučovat, spíše než se snažit vést.

Wells Fargo používá koordinátory uznání

Dobrým příkladem tohoto přístupu je Wells Fargo. Podle Cheryl Miller, manažera pro rozpoznávání společnosti Wells Fargo Technology Group, koordinátoři rozpoznávání (RCs) ve své skupině pracují s manažery, aby udrželi úsilí o uznání v čele a v centru. Tyto RC nabízejí mnoho služeb: koordinují události, spravují nominace, nabízejí školení a koučování a mnoho dalšího.

Manažeři a supervizoři společnosti Wells Fargo mohou nejlépe využít podporu svých RC týmů:

• Jejich zahrnutí do schůzek zaměstnanců s cílem poskytnout aktualizace o uznávání,
• Požádat je, aby dobrovolně vedli „zábavný výbor“ a
• Po sestavení nominačních informací od obchodních partnerů a zákazníků.

Nesmíte mít ve vaší organizaci koordinátora pro rozpoznávání, ale váš tým pro personalistiku nebo komunikaci vám pravděpodobně poskytne některé ze služeb popsaných ve dvou uvedených příkladech.

Wells Fargo RC také poskytují manažerům a supervizorům dotazníky, aby jim pomohli dozvědět se více o svých členech týmu.

Dobré úmysly o uznání

Když lidé v HR zjistí, že spokojenost s prací trpí, protože zaměstnanci touží po uznání, často se ocitají v frustrující pozici. Identifikovali potřebu a chtějí něco udělat, aby problém vyřešili.

Pokud manažeři tento problém ignorují nebo tvrdí, že nemají čas, často se HR ujme vedení. Vytvářejí sofistikované a nápadité programy, zkoumají zaměstnance na preferencích, vytvářejí metriky a sledují výsledky. Zatímco záměry HR jsou obdivuhodné, nevyhnutelně, pokud manažeři nevedou k uznání, jejich úsilí je obvykle zbytečné.

Jako manažer, který chce, aby se vaši lidé cítili uznávaní, musíte být ochotni přijmout odpovědnost za uznání. Můžete dovolit HR, aby vás podpořil, ale ne vás nahradil.

Využití práce v oblasti uznávání lidských zdrojů

HR mohou poskytovat služby, které hrají klíčovou roli v procesu uznávání. Odbornost, kterou toto oddělení poskytuje, je často klíčové. Personál HR vám může velmi pomoci při vašem úsilí o uznání. Mohou výrazně zlepšit proces uznávání a spokojenost zaměstnanců. Můžete využít práci, kterou dělají při tvorbě a správě programů, průzkumech a nabízení školení, aby vás učinili co nejefektivnějším.

HR mohou hrát aktivní a zásadní úlohu v procesu uznávání:

• Navrhněte a realizujte skvělé programy.
• Sledujte, co funguje a co ne, a využijte těchto znalostí k doporučením efektivních změn.
• Trénujte manažery v programech uznávání organizace.
• Poskytovat koučování manažerům a supervizorům.

HR je tu, aby vás podpořil ve vašem úsilí o uznání, ale nemůže vám nabídnout smysluplné uznání.

Wells Fargo RCs jsou dobrovolníci, kteří pocházejí ze všech dvou divizí. Kromě svých běžných povinností vykonávají svou práci při uznávání.

--------------------------------------------------------------------------

Cindy Ventrice je spisovatelka založená na výzkumu, jejímž cílem je pomáhat organizacím vytvářet kulturu uznání a zlepšovat angažovanost prostřednictvím hodnocení, školení manažerů a rozvoje programů pro rozpoznávání, revamping a roll-out.