Platové politiky

Zásady platů vs. zásady tvorby cen: Když zaměstnavatel stanoví mzdové politiky, mzdové struktury, platové rozpětí a politiky odměňování zaměstnanců (včetně pokynů pro vyjednávání o platech), čelí mnoha stejným obavám a problémům jako při stanovení cenové politiky. Při odškodňování zaměstnanců se mnoho, ne-li většina zaměstnavatelů, angažuje v procesu, který je zcela analogický selektivnímu stanovení cen.

Selektivní oceňování na své nejzákladnější úrovni je pokusem o maximalizaci výnosů účtováním různých cen různým zákazníkům za stejný produkt nebo službu v souladu s jejich ochotou platit. Stejně tak zaměstnavatelé tradičně usilují o minimalizaci nákladů na odměny zaměstnanců tím, že platí různým zaměstnancům různé částky za zhruba podobnou práci v souladu s tím, co jsou ochotni přijmout. Klíčem k úspěchu systémů pro zvyšování zisků prostřednictvím selektivního (nebo diskriminačního) oceňování zákazníků nebo odměňování zaměstnanců je spíše neprůhlednost, než transparentnost, o tom, co je podnik ve skutečnosti ochoten přijmout v příjmech nebo v platu.

Naopak někteří zaměstnavatelé věří v transparentnost platů.

Bonusové programy: Touche Ross, předchůdce firmy Deloitte, měl neobvyklý režim pro placené poradce. Část mzdy za první rok a mzda za každý následující rok by byla zadržena ve formě „zaručeného bonusu“, který bude vyplacen na konci ročního platebního cyklu (který skončil fiskálním rokem 30. června). Plná garantovaná mzda za příští rok by pak zahrnovala plný bonus za předchozí rok.

Řízení očekávání:Jedním ze způsobů, jak mohou zaměstnavatelé udržet zaměstnance pracující na relativně nízkých mzdách, jsou implicitní návrhy (pokud nejsou výslovné sliby) o možných budoucích zvýšeních odškodnění, jako například v důsledku přidané zkušenosti nebo seniority nebo následné propagace. Manažování očekávání tímto způsobem bude okamžitě explodováno jako falešné a manipulativní, pokud zaměstnanci uvidí tvrdá data na výplatních pásmech, která takové návrhy nepodporují.

Podívejte se na naše související diskuse:

• Psychologie v oblasti financí
• Detekce firemních lží
• Audit vašeho zaměstnavatele

Zejména ve společnostech s mzdovými systémy založenými na provizích (na rozdíl od placených mzdových platů) je snaha o vybudování nereálných očekávání budoucích příjmů společným nástrojem pro přilákání a udržení zaměstnanců při nízkých současných platech a zároveň jejich motivaci. Nepřekvapí však, že tyto společnosti mají tendenci zažívat vysokou fluktuaci a krátké pracovní doby, protože zaměstnanci si díky tvrdým zkušenostem uvědomují, že je nepravděpodobné, že by někdy dosáhli přiměřeného výdělku, bez ohledu na čas a úsilí, které investují.

Selektivní zveřejnění, jejichž cílem je vyvolat falešné naděje mezi zaměstnanci, je také důvodem k podezření. Patří mezi ně zveřejnění v souladu s „některými zaměstnanci, kteří vydělávají až do výše $ X“ (bez toho, aby uvedli, kolik jich skutečně dělají), nebo „průměrná mzda za tuto kategorii práce je $ Y“ (zatímco tento průměr může být značně zkreslen několika velmi vysokými příjmy a tak drtivá většina vydělává podstatně méně než tento průměrný údaj).