Podpora zapojení zaměstnanců pomáhá lidem prosperovat

Jak rekrutovat, udržet, odměnit a motivovat zaměstnance pravidelně na vrchol vašeho seznamu zájemců. Dělat to dobře je nejdůležitější strategická role manažera nebo odborníka na lidské zdroje. V jakých dalších kapacitách můžete více přispět k úspěchu vaší organizace než k podpoře zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců? Zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců závisí na úspěchu vaší organizace.

V "Nové průkopníky: Muži a ženy, kteří přeměňují pracoviště a tržiště," diskutoval Thomas Petzinger, Jr., o dílech silné revoluce, která v současné době přetváří tvář amerického podnikání. Odborníci v oblasti lidských zdrojů, kteří jsou za ně zodpovědní, jsou doporučováni pro jejich osobní význam a odbornou podporu svých organizací.

Petzinger, bývalý dlouholetý spisovatel časopisu "Wall Street Journal" "The Front Lines" a autor dvou dalších knih, vyvodil své závěry z podnikových případových studií firem ve více než čtyřiceti městech ve třiceti státech a na celém světě. Některé jeho nejdůležitější závěry jsou zdůrazněny. Zdůrazněná pracoviště ukazují prostředí, ve kterých se motivovaní lidé rozhodnou pracovat.

Zapojení zaměstnanců žije na pracovišti, kde lidé prosperují

"Být dobrý v podnikání volá po dobrém bytí člověka," uzavřel Petzinger po studiu obratu společnosti Rowe Furniture Company. Rowe, která byla velmi tradiční výrobní společností, identifikovala potřebu využít mozek a talent svých zaměstnanců. Charlene Pedrolieová, její vedoucí výroby, skutečně věřila, že lidé, kteří pracují, by měli navrhnout, jak je práce vykonávána.

S pomocí a konzultací od velmi redukovaného manažerského týmu a inženýrů pracovníci přepracovali svou práci. Přestěhovali se z prostředí, ve kterém každá osoba zvládla část pracovního procesu, aby plně vyrobila výrobní buňky, které vyrábějí celý výrobek.

Po celý den stáli na montážní pozici a vytvořili dílo, které umožnilo určitou svobodu a pohyb. Vyloučili dříve „smrtící“ nudná pracovní místa. Současně se dramaticky zvýšil tok informací, které obdržely a které jim umožnily přesně vědět, jak fungují.

Nový pocit osobní kontroly, podle Petzingera, „vychovával kulturu inovací v každém koutě rostliny … Odhaluje tvůrčí sílu lidské interakce.

To naznačuje, že účinnost je vnitřní; že lidé jsou přirozeně produktivní; že když budou inspirováni vizí, vybaveni správnými nástroji a budou vedeni informacemi o svém výkonu, lidé budou stavět na vzájemných akcích, aby dosáhli efektivnějšího výsledku, než by mohl navrhovat jakýkoli jednotlivý mozek. “

Klepněte na možnost Potenciál zaměstnanců prostřednictvím zapojení zaměstnanců

Ve svém firemním výzkumu našel společnost Petzinger důležitá a konzistentní témata týkající se vize, zapojení zaměstnanců, kontroly, měření pracovních procesů, jednoduchosti, komunikace, zábavného a energizujícího prostředí, vynikajících pracovních nástrojů a školení a odhodlání. Pokud je můžete vytvořit ve své organizaci, uchováte si své angažované, motivované zaměstnance.

Pat Anderson, pozdní zakladatel, si na knihy HalfPrice uvědomil, že je důležité mít nejen velkou vizi, ale také takovou, která prospívá společnosti. Lidé jsou povzbuzeni pocitem, jako by byli součástí něčeho většího než oni sami. Také věřila, že každodenní řízení bylo o sledování informací, které neovládají lidi. Povzbuzovala také pocit hry v práci a uvědomovala si, že je to dobré pro obchod.

Týmy pro zapojení zaměstnanců do neustálého zlepšování

Na Monarch Marking Systems měli Jerry Schlaegel a Steve Schneider hluboký respekt k myslí svých dělníků. Když jsou konfrontováni s pracovištěm, na kterém byli lidé placeni, aby si nemysleli, zavedli „malý soubor jednoduchých pravidel“, aby toto myšlení zmírnili. Vyžadovali, aby se lidé účastnili týmů, které byly vytvořeny speciálně pro zlepšení konkrétní numerické výkonnosti. Týmům nebylo dovoleno více než třicet dnů, aby vytvořily tým, studovaly problém nebo příležitost a realizovaly řešení.

Trochu těžko rozběhlý úspěch, že více než 100 týmů vytvořilo v organizaci novou kulturu.

Petzinger cituje Herb Kelleher, zakladatele a výkonného předsedy představenstva společnosti Southwest Airlines, která je známá svou ziskovostí, obětavostí k lidem a zábavným a energizovaným pracovním prostředím. "Nikdy jsem neměla kontrolu a nikdy jsem to nechtěla," říká Kelleher … "Pokud vytvoříte prostředí, kde se lidé skutečně účastní, nepotřebujete kontrolu. Vědí, co je třeba udělat a dělají to." vyhledal zdroj a přidal další z Kelleher.

Pokračoval: „Nehledáme slepou poslušnost. Hledáme lidi, kteří by z vlastní iniciativy chtěli dělat to, co dělají, protože to považují za hodný cíl. vůdce je nejlepším serverem, a pokud jste sluha, podle definice ovládáte.

Další příklady zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců

• Majitelé společnosti Great Harvest Bread Company si uvědomují, že majitelé franšízy se od sebe nejvíce učí. Jiní se mohou poučit z filozofie Peteho a Laury Wakemanové o odměňování znalostí a sdílení inovací. Zaplatí polovinu nákladů na franchisového majitele nebo zaměstnance na cestu do jiné franšízy v zemi, aby si vyzvedli nové nápady. Tato náhrada je odečtena od franšízových poplatků, takže lidé, kteří nejvíce cestují za nápady, platí nejméně licenční poplatky.
• Bill Armstrong založil Armstrong Ambulance, která vyrostla na 300 zaměstnanců, kteří denně obsluhují 350 pacientů. Armstrong rekrutoval a udržel nejzkušenější a nejvěrnější zdravotníky tím, že poskytl nejlepší nástroje, nejlepší vozidla a nejlepší trénink v jeho průmyslu v regionu. Podle Petzingera, zaměstnanec, používající různá slova, ale vyjadřující stejnou myšlenku, „popsal odměny za práci v Armstrongu jako sounáležitosti, sebeúcty a seberealizace, vše v jednom.“ T Zaměstnanci byli hrdí na to, že pracují pro Andersona a vědí, že když se objevili na pohotovosti, personál respektoval jejich zkušenosti.

• Dupont Manager, Richard Knowles, když vedl výrobní závod více participativním způsobem, rozhodl se přestat stanovovat cíle pro lidi, protože je vždy nastavoval příliš nízko. Zjistil, že když lidé zjistili, že mají smysl ve své práci, může se spoléhat na to, že jim bude darovat svou „diskreční energii“. To je energie, nadšení a tvrdá práce, která je k dispozici nad rámec minima nutného k udržení zaměstnání, když lidé pracují v podmínkách, umožnit jim najít smysl při práci. Toto jsou energetické organizace, které chtějí plně využít zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců do organizačního a osobního úspěchu.

Zatímco se tento článek zaměřil na několik aspektů Petzingerových nálezů, Petzinger hovoří o akcích průkopnických průkopníků v jiných oblastech. Diskutuje o jejich oddanosti k zákaznickým službám, protože v případě, že si to přejí, dává zákazníkovi přesně to, co chtějí.

Ve zprávě "Každý prostředník" zdůrazňuje souvislosti a závislosti, které vedou k tomu, že alianční společnosti učiní jako malé podniky služby pro větší zákazníky. (Přemýšlejte o outsourcingu personálních funkcí.) Poukazuje na to, že téměř každý podnik je „rodinným podnikem“ do jednoho stupně nebo jiného. Je nadšený, že se v této nové ekonomice mísí obchodní zájmy a sociální zájmy.

Pro jedinečně uspokojující a dokonce povznášející zážitek si přečtěte „Noví průkopníci: Muži a ženy, kteří přeměňují pracoviště a tržiště“. Petzinger uvádí společnost po společnosti, buduje ziskové podniky, to jsou lidé a zákaznicky orientované sny. Nebudete chtít nechat ujít Petzingerovo krásné psaní a vizionářské myšlení. Možná budete chtít přemýšlet o změně organizací.

Popsané společnosti jsou úspěšné, protože jejich zaměstnanci prosperují. Mám to?