Řízení změn na pracovišti

Řízení změn znamená zvládání strachu lidí. Změna je přirozená a dobrá, ale reakce lidí na změnu je nepředvídatelná a může být iracionální. To lze zvládnout, pokud to uděláte správně.

Změna

Nic není pro vaše lidi tak znepokojující jako změna. Nic nemá větší potenciál způsobit selhání, ztrátu výroby nebo pokles kvality práce. Nic však není tak důležité pro přežití vaší organizace jako změna. Historie je plná příkladů organizací, které se nepodařilo změnit a nyní zanikly. Tajemstvím úspěšného zvládání změn z pohledu zaměstnanců je definice a porozumění.

Odpor ke změně pochází ze strachu z neznámého nebo očekávání ztráty. Čelní konec odporu jednotlivce ke změně je to, jak vnímají změnu. Konečným cílem je, jak dobře jsou schopni zvládnout změnu, kterou očekávají.

Stupeň odporu jednotlivce vůči změnám je dán tím, zda změnu vnímají jako dobrou nebo špatnou, a jak těžké očekávají dopad změny na ně. Jejich konečné přijetí změny je funkcí toho, jak velký odpor má člověk, a kvality jejich zvládacích schopností a jejich systému podpory.

Vaším úkolem jako vůdce je řešit jejich odpor z obou konců, aby se jednotlivci mohli snížit na minimální, zvládnutelnou úroveň. Vaším úkolem není vyhazovat jejich odpor, abyste se mohli pohnout kupředu.

Vnímání je hmota

Pokud přesunete stůl zaměstnance o šest palců, nemusejí si ho všimnout ani se o něj nestarat. Pokud však ten důvod, proč jste ho posunuli, bylo šest centimetrů, aby se vešly do jiného pracovníka v přilehlém stole, může dojít k vysoké odolnosti vůči změně. Záleží na tom, zda původní zaměstnanec pociťuje, že najímání dalšího zaměstnance je hrozbou pro jeho práci, nebo vnímá nábor jako přinášející potřebnou pomoc.

• Propagace je obvykle považována za dobrou změnu. Zaměstnanec, který pochybuje o své schopnosti zvládnout novou práci, však může silně odporovat propagaci. Dají vám všechny druhy důvodů, proč nechcete propagaci, prostě ne skutečnou.
• Můžete očekávat, že zaměstnanec na vyšší úrovni bude méně znepokojen tím, že bude propuštěn, protože mají při hledání zaměstnání úspory a investice. Jednotlivec však může mít pocit, že je příliš rozšířený a že hledání zaměstnání bude dlouhé a komplikované. Naopak, váš zájem o nízkopříjmového zaměstnance, který je propuštěn, může být neopodstatněný, pokud si v očekávání řezu schová vajíčko.

• Váš nejlepší prodejce se může bránit v přijímání nových, vysoce potenciálních účtů, protože mají iracionální pocit, že se dobře neoblékají.

Pokusíte-li se o tento odpor, budete neúspěšní. Zaměstnanec, jehož pracovní stůl jste museli přestěhovat, bude mít problémy s výrobou. Vrcholový pracovník, který stále upadá do propagace, může přestat raději než pokračovat v vymýšlení výmluv za to, že vás odmítá. A prodej prodejců může klesnout až do okamžiku, kdy je přestanete zvažovat pro nový účet. Namísto toho překonáváte odpor definováním změny a vzájemným porozuměním.

Definice

Na frontě je nutné definovat změnu pro zaměstnance v co nejpodrobnějším detailu a co nejdříve. Poskytujte aktualizace, jak se věci vyvíjejí a stávají se jasnějšími. V případě stolu, který má být přesunut, řekněte zaměstnanci, co se děje. "Musíme přinést více pracovníků. Náš prodej vzrostl o 40% a tuto poptávku nemůžeme uspokojit, a to ani se spoustou přesčasů. Abychom pro ně vytvořili místo, budeme muset věci trochu změnit." Můžete se dokonce zeptat zaměstnanců, jak si myslí, že prostor by měl být přeskupen.

Nemusíte přijímat jejich návrhy, ale je to začátek k porozumění.

Definice je obousměrná ulice. Kromě definování problému je třeba, aby zaměstnanci definovali důvody svého odporu.

Porozumění

Pochopení je také obousměrná ulice. Chcete, aby lidé pochopili, co se mění a proč. Musíte také pochopit jejich neochotu.

• Musíte pomoci svým lidem pochopit. Chtějí vědět, jaká bude změna a kdy se to stane, ale také chtějí vědět proč. Proč se to děje teď? Proč to nemůže zůstat tak, jako by byly vždy? Proč se to děje se mnou?
• Je také důležité, aby pochopili, co se nemění. Nejen, že to umožňuje, aby se jednalo o jednu menší věc, ale také o kotvu, něco, co je třeba držet, protože čelí větrům nejistoty a změn.
• Musíte pochopit jejich specifické obavy. O co se zajímají? Jak silně si to myslí? Vnímají to jako dobrou nebo špatnou věc?

Správa tohoto problému

Nesnažte se věci racionalizovat. Neztrácejte čas přáním lidí, aby byli předvídatelnější. Místo toho se zaměřte na otevírání a udržování jasných komunikačních kanálů se svými zaměstnanci, aby pochopili, co přichází a co pro ně znamená. Ocení vás za to a budou produktivnější jak před změnou, tak po ní.