Plánování a analýza efektivního řízení změn

Zatímco výkonná vize a podpora, jasně sdělovaná, je důležitá, když chcete pomoci vaší organizaci, oddělení nebo týmu změnit, nestačí. K podpoře efektivního řízení změn je třeba přistoupit k zásadnějším přístupům k plánování a analýze.

Bez plánu bys nevyrazil na cestu. (I můj manžel a já jsme na jednom nezapomenutelném výletu seděli v autě na příjezdové cestě a ptali se se, zda bychom měli jít na sever nebo na jih a rozhodli jsme se na jih. To byl plán.

V organizacích máte velký počet zainteresovaných stran - včetně zaměstnanců - takže potřebujete jejich vlastnictví a podporu pro jakékoli změny v práci. Důležité je, jak postupujete při zavádění a provádění potřebných změn.

Doporučené kroky pro efektivní správu změn

• • Kolik důvěry existuje v rámci vaší organizace? Je to dost důvěry?
  • Máte historii otevřené komunikace a podpory zaměstnanců pro snahy o změnu?
  • Cítí se lidé pozitivně ve svém pracovním prostředí? Je vaše kultura zaměstnanec přátelský?
  • Sdílíte finanční informace? Je komunikace transparentní?
  • Zažili jste mnoho změn a úspěšně to zvládli, takže vaši zaměstnanci jsou připraveni na změnu a nezměnili se?

    Tyto faktory mají obrovský dopad na to, zda se lidé přijmou a ochotně se na změně podílí. Pokud můžete vytvořit pozitivní a podpůrné pracovní prostředí a kulturu před provedením změn, máte skvělý náskok při úspěšném provádění změn.

  • Změnit vizi změny na celkový plán a časovou osua plánovat odpuštění, když se časová osa setká s překážkami. Požadovat vstup do plánu od lidí, kteří vlastní nebo práce na procesech, které se mění. Jinak nastavíte svou organizaci na nežádoucí a zbytečný odpor.
  • Shromažďovat informace o způsobech změn a určovat způsoby, jak je sdělit. Ty mohou zahrnovat měnící se ekonomické prostředí, měnící se konkurenční prostředí, potřeby a očekávání zákazníků, schopnosti dodavatelů, vládní předpisy, demografické populační demografie, finanční úvahy, dostupnost zdrojů a směr společnosti.
  • Posoudit každý potenciální dopad na organizační procesy, systémy, zákazníky a zaměstnance. Posoudit rizika a mít pro každé riziko vypracován konkrétní plán zlepšení nebo zmírnění.
  • Plánujte změnu změny. Lidé musí pochopit kontext, důvody změny, plán a jasná očekávání organizace pro jejich nové role a odpovědnosti. Nic neinformuje očekávání lépe než lepší měření a odměny a uznání.
  • Určete WIIFM (co je v něm pro mě) změny pro každou osobu ve vaší organizaci. Pracujte na tom, jak změna ovlivní přímo každého zaměstnance a jak změnu přizpůsobí jeho potřebám a potřebám organizace.
  • Někteří respondenti průzkumu před několika lety zjistili, že vývoj a sdílení teoretického základu změny byly účinné při pomoci jednotlivcům pochopit potřebu změny.
  • Buďte upřímní a hodní důvěry. Dopřejte lidem stejný respekt, jaký očekáváte od nich.

Zhodnoťte připravenost vaší organizace účastnit se změny. Můžete hovořit s průřezy zaměstnanců a požádat o jejich podporu pro změny, které navrhujete. Rozhovor s ostatními klíčovými manažery a pracovníky, abyste určili, kolik úsilí budete muset vynaložit na získání podpory.

Můžete použít platné a spolehlivé nástroje, které vám pomohou posoudit připravenost zaměstnanců na změnu. Můžete také získat kvalitativní informace od interních nebo externích poradců, kteří se specializují na rozvoj organizace.

Nechte si odpovědět na takové otázky.

Efektivní řízení změn vám může pomoci úspěšně realizovat jakékoli změny nezbytné pro vaši budoucí prosperitu a ziskovost.