Řízení změn: Zahájení je první krok

V iniciaci nebo v povědomí, ve fázi změny, je potřeba změny uznána jednotlivcem nebo skupinou. Může se jednat o specifický problém nebo výkonnostní mezeru, nebo může existovat prostě otravný pocit, že něco není v pořádku.

Bez ohledu na to, jak vznikla potřeba změny, se v pracovní skupině rozvíjí společné uznání, že současný systém nefunguje nebo se může zlepšit. Jeden vášnivá osoba, která vidí potřebu změny, může ovlivňovat a vzdělávat celou pracovní skupinu.

Ve fázi iniciace musí iniciátoři změny budovat spojenectví se spolupracovníky a získat podporu senior manažerů, pokud změny, které si přejí, mají šanci na úspěch.

V tomto bodě je často zapojen omezený počet lidí. Tito lidé mohou pocházet z jakékoli úrovně organizace. Manažeři na vyšší úrovni jsou obvykle zapojeni do takových otázek, jako jsou hlavní rozhodnutí o kapitálu. Jiní mohou navrhnout změnu prostřednictvím takovýchto cest, jako jsou návrhy programů, schůzky oddělení a diskuse s kolegy, supervizory nebo členy reportujících.

Stupeň iniciace / povědomí

Povědomí o potřebě změny může pocházet z mnoha různých zdrojů. Někdy si lidé prostě uvědomují, že musí existovat lepší způsob, jak udělat práci. Jindy jsou lidé ovlivňováni vnějšími zdroji, jako jsou lidé v jiných organizacích, knihy, videa nebo článek, který čtou. Soutěž také řídí iniciaci změny.

Mezi konkrétní příklady zdrojů informací o zahájení / informovanosti, které vyvolávají potřebu změny, patří:

• Pochopení základních a měnících se potřeb a požadavků zákazníků
• Navštěvovat semináře, konference, setkání a obchodní přehlídky prozkoumat potenciální řešení
• Diskuse s dodavateli nebo kolegy v jiných organizacích a zasílání informací o produktech
• Čtení recenze časopisu, časopisy, online články nebo časopisy průmyslu
• Provádění exkurzí do jiných firem a organizací
• Rozpoznání, že současný systém nefunguje
• Dodržování změn v prostředí, ve kterém vyrábíte produkty, prodáváte zákazníkům nebo reagujete na konkurenty

Vytvořte organizační kulturu, která podporuje nezbytnou změnu

Organizace mohou povzbudit zaměstnance, aby v mnoha ohledech rozpoznali potřebu změny. Kultura organizace podporuje snahy zaměstnanců zavádět a iniciovat změnu jak jemnými, tak přímočarými způsoby.

Následující aktivity podporují povědomí o nutnosti změny.

• Odměna a povzbuzování myšlenek a experimentování ke snížení odporu vůči změnám, které jsou charakterizovány postoji, jako jsou „nezdvihněte loď“ a „zkusili jsme to už a to nefungovalo“.
• Podporovat podstupování rizik a experimentování snižováním nepsaných, negativních organizačních norem, jako je „neúspěch bude potrestán“.
• Poskytujte konzistentní přístup k zaměstnancům zákazníkům, dodavatelům a konkurentům.
• Podporovat účast na seminářích, konferencích a obchodních výstavách poskytováním finanční podpory a pomoci.

• Podporovat účast v průmyslových skupinách a profesních sdruženích placením poplatků a poskytováním času na účast.
• Realizovat programy doporučení a další podobné systémy, které podporují myšlenky zaměstnanců.
• Přihlásit se k odběru časopisů a obchodních časopisů online a offline. Zajistěte širokou distribuci prostřednictvím firemní knihovny.
• Provádějte pozitivní hodnocení výkonnosti, zvyšování platů, propagace, zpětnou vazbu a uznání závislé na růstu a příspěvku, kdykoli je to možné.
• Zaměřte organizaci na sdílenou, jasně srozumitelnou misi, jako je kvalita nebo zákazník, aby se zaměřila na pozitivní změny a povzbudila je.

• Sestavte rozvoj managementu, nábor a výběr zaměstnanců a plány na zvýšení výkonnosti zaměstnanců, které podporují požadované vlastnosti, které hledáte u zaměstnanců.

Během iniciační fáze změny, vzdělávání, sdílení informací a toho, co je odměněno a uznáno v kultuře organizace, hraje obrovskou roli, zda bude tato změna efektivně implementována. Úspěšnost změny ovlivní i připravenost organizace na změnu a dovednosti iniciátorů řízení změn.