Účinně a zákonně stíhat disciplinární opatření

Nikdo nechce slyšet, že jejich výkon je menší, než se očekávalo. Poté, co poradenství a koučování ze strany manažera nevedou ke zlepšení, musí být zahájeno písemné disciplinární řízení - ochrana zájmů společnosti - a ochrana zájmů zaměstnance.

Zaměstnanci jsou nepříjemní s disciplinárním řízením, jako je napomenutí zaměstnance. Jsou smutní a nepříjemní, když jim jejich manažer řekne, že jejich výkon vyžaduje slovní varování, což je poslední krok před zahájením písemného disciplinárního řízení.

Manažeři se zajímají o to, proč zaměstnanci nezlepšují jen výkonnost, jak postupuje disciplinární opatření. Efektivní a komunikativní proces disciplinárního řízení by měl informovat zaměstnance o každém kroku.

Mnozí manažeři nesnášejí disciplinární část své práce více než cokoliv jiného. Ve studiích totiž manažeři zařadí zaměstnance na vrchol seznamu akcí, ve kterých mají nejraději hrát roli. Manažeři by raději trávili svůj čas aktivitami, jako je stanovení cílů, kontrola pokroku a odstraňování problémů, s nimiž se zaměstnanci setkávají, když se snaží o dokončení své práce.

Účel a pokrok v disciplinárních řízeních

Z pohledu společnosti dokládá důstojník zaměstnance, že společnost spolupracovala se zaměstnancem, aby mu pomohla zlepšit se. Současně společnost zdokumentovala vzrůstající neštěstí s výkonem zaměstnance a s tím, že se zvyšující se neštěstí sdílelo se zaměstnancem.

Písemné důtky zaměstnanců ukazují, že zaměstnanec byl také informován o problémech s výkonem a jejich důsledcích, pokud zůstaly neopravené. Proto zaměstnavatelé žádají zaměstnance, aby podepsali dokument uvádějící, že obsah dokumentu přečetli a porozuměli mu.

V návaznosti na dopis o pokarhání, v závislosti na disciplinárních postupech společnosti, mohou další kroky zahrnovat následné dopisy o důtku s doprovodnými tresty, jako jsou dny volna z práce bez odměny.

Má-li dohlížitel víru, že zaměstnanec může kdykoli během disciplinárního řízení zlepšit svůj výkon, a nejlépe před prvním dopisem o pokání, může dozorce zavést plán zlepšování výkonnosti (PIP).

PIP je formálnější, podrobnější dokument s cíli, očekáváními a časovým harmonogramem, možností supervizora sdělit zaměstnancům, kteří nejsou ve výkonu práce, jasná pracovní a výkonnostní očekávání. Když je zaměstnanec na PIP, zaměstnanec se obvykle schází s manažerem a často s personálním personálem, každý týden nebo dva týdny, aby zaznamenal pokrok směrem ke zlepšení výkonnosti.

Disciplinární řízení, jako je napomenutí zaměstnance, může být výhrou, pokud zaměstnanec tuto zprávu sleduje. Pokud zaměstnanec neučiní, společnost a manažer účinně chránili své zájmy - a zájmy zaměstnanců, kteří vykonávají uspokojivě.

Cílem je zamezit negativním dopadům na zaměstnance, jejichž morálka je ovlivněna zaměstnancem, který svou práci nevykonává. Ve skutečnosti nemá nic větší dopad na výkonné zaměstnance než na práci vedle zaměstnance, který neplní své povinnosti. To platí zejména, pokud vidí, že tento zaměstnanec má nárok na stejné navýšení a požitky, které obdrží.

Problémy, které je třeba zvážit v disciplinárním řízení zaměstnanců

Jako komunikační nástroj se zaměstnanci musí být důstojník zaměstnance spravedlivý. Zaměstnavatelé se musí ujistit, že nástroj řádně využívají a že existují určité podmínky pro jeho účinné a úspěšné používání.

• Musí existovat popisy pracovních pozic, které upřesňují požadovanou oblast výkonu, za kterou zaměstnanec dostává důtku. Pokud se problémový problém vyskytuje v nepodstatné funkci úlohy, tato potřeba zohledňuje - nebo přepsaný popis úlohy.
• Pokání zaměstnance musí být v souladu s disciplinárním řízením popsaným v příručce pro zaměstnance. Dobře napsané příručky pro zaměstnance naznačují potenciální disciplinární opatření, ale umožňují zaměstnavateli volnost v závislosti na okolnostech činnosti nebo výkonu zaměstnance.

  Žádná disciplinární opatření by neměla být slíbena nebo považována za nezbytnou. Seznam požadovaných disciplinárních úkonů umožňuje zaměstnavateli odstranit pracovníka, který nepracuje. Mohou učinit právníky šťastnými, ale způsobují zbytečnou bolest pro nepracujícího zaměstnance, jeho spolupracovníky a organizaci.

• Dřívější postupy společnosti, v podobných situacích s ostatními zaměstnanci, musí být v souladu se současným pokarháním zaměstnanců. Nesoulad je potenciálním důvodem pro obvinění z diskriminace, pokud jsou zaměstnanci v chráněné skupině nadměrně zastoupeni v disciplinárních případech. Pokud zjistíte, že je to tak, podívejte se na své náborové postupy, politiky a jakékoli jiné pracovní praxe, která může být červená vlajka pro diskriminační zacházení.
• Míra nebo typ disciplinárních opatření je v souladu s otázkami výkonu zaměstnanců. Advokát se jednou zeptal, proč klientská společnost poskytla zvyšující se čas volna z práce pro zaměstnance, kteří měli problémy s docházkou. Tato otázka mě přivedla k přehodnocení praxe, ale ve spravedlnosti vůči zaměstnavatelům jsou možnosti omezeny, pokud jde o porušování pravidel a politik zaměstnanci.

  Důležité, kromě důslednosti v podobných situacích, je usilovat o to, aby disciplinární opatření „zapadalo do trestného činu“. Například podnikové vozidlo bylo po určitou dobu odebráno z používání zaměstnance, protože zaměstnanec účtoval značku společnosti EZPass pro společnost. osobní cestu, a tak nabíjí společnost za své osobní mýtné.

  Ve druhém příkladu byl zaměstnanec odebrán ze dvou výborů společnosti, na kterých si užíval, protože jeho únava a nepřítomnost ovlivnily jeho pravidelný pracovní den. Ve třetím, zaměstnanec ztratil počáteční použití firemní kreditní karty, protože jeho výdaje porušily kodex chování společnosti.

Zaměstnanecký důstojník, který je vhodně používán jako součást řady disciplinárních opatření, může zaměstnanci pomoci zlepšit jeho výkon a vrátit se do řad výkonných zaměstnanců. Zde je návod, jak napsat napomenutí zaměstnance.

Vzorek dopisů o pokání

• Vzorový dopis důstojníka: Nezávislost řízení
• Vzorový písemný příklad: Účast

Prohlášení: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.