Fráze pro použití v recenzích výkonu a rozhovorech se zaměstnanci

Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu, aby věděli, co dělají a zda splňují očekávání svých manažerů. Každý, kdo miluje kritiku, když nabízíte pochvalu a spokojenost; je to náročnější, když potřebujete diskutovat o zlepšení výkonu.

Organizace pořádají hodnocení výkonnosti, aby poskytovaly zpětnou vazbu, podporovaly rozvoj zaměstnanců a hodnotily postup a přínos zaměstnanců. Důležitou součástí zpětné vazby výkonnosti je, zda se zaměstnanec setkává a překračuje pracovní očekávání.

Formální kontrola výkonnosti zpochybňuje komunikační dovednosti manažera, protože zaměstnanec chápe, že kontrola výkonnosti ovlivní jeho odškodnění. To může způsobit konflikty, úzkost a zraněné pocity. Bez ohledu na to, jak vaše organizace praktikuje zpětnou vazbu o výkonu, když potřebujete složitý rozhovor, tyto fráze a přístupy vám pomohou. Zde jsou některé taktiky pro poskytování zpětné vazby.

Váš výkon je vynikající

Tato komunikace je snadná, ale můžete zlepšit její dopad a efekt. Uveďte důvody a uveďte příklady důvodů, proč je výkon zaměstnanců hodnocen jako mimořádný. Zaměstnanec se naučí z vašich příkladů a můžete ji povzbudit k tomu, aby učinila více akcí, které jsou označeny za pozoruhodné.

V současné době se provádí a výkon může být vylepšen

Komunikujte, že zaměstnanec plní a plní očekávání požadavků na práci, ale má možnost zlepšit výkon a usilovat o to, aby se stal významným přispěvatelem. Popište oblasti, které vyžadují pozornost.

Uveďte, že i když ho jeho výkon kvalifikuje na navýšení, protože úspěšně plní základní požadavky na práci, chtěli byste vidět zlepšení v určitých oblastech.

Upozorněte na to, že pokud má zaměstnanec každoročně vydělávat největší možné zvýšení platů, musí zlepšit současný výkon, aby tohoto cíle dosáhl. Diskutujte o oblastech, ve kterých má největší příležitost ke zlepšení.

Váš výkon nesplňuje očekávání

Všimněte si, že i když jsme diskutovali o jeho výkonu během týdenních setkání, nezlepšuje se a je čas hovořit o akčním plánu. Očekává se, že všichni zaměstnanci budou minimálně plnit svá pracovní očekávání.

Uveďte kritické oblasti výkonu, které je třeba vylepšit, než zjistíte, že jeho výkony splňují minimální pracovní očekávání.

Upozorněte, že zaměstnanec neplní minimální pracovní očekávání, o kterém jste projednával rok. Mohl byste dodat: „Snad neuvádím tyto informace jasně, abyste pochopili důsledky svého pokračujícího špatného výkonu. Rozhodl jsem se, že dalším krokem je plán na zlepšení výkonnosti, ve kterém jsme si stanovili cíle, uzavírali dohody, stanovovali termíny a termínů a často se scházejí, aby posoudili svůj pokrok. “

Zaměstnanec nepochopí, co jim říkáte

Nepokračujte v opakování stejných informací, když se zdá, že zaměstnanec nerozumí tomu, co se snažíte komunikovat. Najít další způsoby, jak říci totéž a doufat, že jeden z nich sdělí vaše obavy. (Mějte na paměti, že někdy nedostatek jasnosti signalizuje nesouhlas.)

Řekněte pracovníkovi, že jste otevřená všem otázkám, které by mohly pomoci objasnit body, kterým nerozumí. Nakonec ho požádejte, aby shrnul své pochopení vašich klíčových oblastí zájmu. (Pak můžete určit, co není pochopeno a jak daleko jste v komunikaci.)

Zaměstnanec nesouhlasí s tím, co jim říkáte

Když jste se pokusili sdělit problémy, zaznamenáváte s výkonem zaměstnance a zaměstnanec nesouhlasí, dotazování je jeden doporučený přístup.

• Můžete uvést příklady, které mi ukáží, co je na mém hodnocení vašeho výkonu špatné?
• Co si myslíte, že jsem nepochopil výkon, který jsem v tomto čtvrtletí pravidelně sledoval?

Zpětná vazba, kterou jsem obdržel od vašich spolupracovníků, členů týmu a dalších manažerů, je v souladu s mými pozorováními. Proto vím, že s mým hodnocením nesouhlasíte, ale dnes jsem neslyšel nic, co mě nutí změnit. Prozatím bude moje hodnocení stát. Budu rád, že budu o vašem vystoupení dále diskutovat každý měsíc na našem týdenním setkání poté, co jsem v těchto oblastech viděl důkazy o zlepšení.

Shrnutí k zajištění porozumění

Řekněte zaměstnanci: "Johne, shrneš tu naši dnešní diskusi, takže vím, že ty a já jsme na stejné stránce?" Vyjádřete důvěru v schopnost zaměstnance učit se, růst, měnit nebo zlepšovat: „Jsem přesvědčen, že budete moci provést změny, o kterých jsme dnes diskutovali. Věřím, že tato vylepšení budete moci provést, protože máte talent a dovednosti potřebné pro nadprůměrnou výkonnost Jsem k dispozici, abych vám pomohl, když narazíte na překážky svého úspěchu, nebo pokud se domníváte, že vám chybí termín nebo termín.

Dej mi vědět, když se to stane, jakmile si to uvědomíš."

Vytvořit plán následných opatření

Stát: "Udělejme si společně plán, abychom mohli pokračovat v těchto vylepšeních. Chci mít dost často zpětnou vazbu, abychom věděli, kdy nastal problém. Udělejte si čas mezi dneškem a čtvrtek, abyste přišli s plánem na provedení těchto změn." Ve čtvrtek se s vámi můžeme dohodnout na cílech a časových plánech plánu, přemýšlím o tom také a připravím se s mými nápady.

Dosáhnout dohody o akčním plánu

Zeptejte se zaměstnance: 'Souhlasíte s tím, že se jedná o dosažitelný plán? Tento plán jsme dali dohromady a jsem přesvědčen, že budete schopni dosáhnout potřebných vylepšení v časovém rámci, který jsme vyvinuli. Souhlasíš? Jaké máte obavy, o kterých dnes můžeme mluvit?

Oznámení o platovém rozhodnutí, které bude nepopulární

Řekněte pracovníkovi: "Na základě vašeho výkonu v letošním roce jsem zjistil, že nejste způsobilý pro zvýšení platu. Vzhledem k tomu, že jste nedosáhli svého pracovního očekávání, nebudete v tomto cyklu dostávat navýšení." to ještě za 4-6 měsíců poté, co jsem viděl trvalé zlepšování vašeho výkonu. “

Uveďte výši zvýšení platu a výši odměny, kterou toto zvýšení přinese do výplaty zaměstnance s novým zvýšením platu. Procenta nejsou vždy motivující. Zatímco zaměstnanec bude pravděpodobně dělat matematiku, vaším cílem je, aby byl informován o změně odměny. Příklad: "Vaše zvýšení platu je 500 dolarů, což znamená, že váš plat bude činit 55 000 dolarů."

Když jasně komunikujete a vyhnete se obranné reakci, můžete vyjádřit svá očekávání způsobem, který zaměstnanec slyší. Mluvte tak, aby zaměstnanec naslouchal, chápal a zlepšoval. Koneckonců, není to cíl?