Plánování rozvoje výkonnosti

Hledáte proces, který je srdcem vašeho systému řízení výkonnosti? Našli jste to. Proces plánování výkonu (Development Development Planning - PDP) umožňuje vám a lidem, kteří vám sdělují, identifikovat jejich osobní a obchodní cíle, které jsou pro vaši organizaci nejdůležitější.

Tento proces umožňuje každému zaměstnanci pochopit jeho skutečnou hodnotu - přidanou k organizaci. Dělají to, když pochopí, jak jejich práce a požadované výsledky z jejich příspěvku „zapadají“ do celkového cíle vašeho oddělení nebo pracovní jednotky.

Osobní rozvojové cíle

V tomto procesu zaměstnanci také stanovili osobní rozvojové cíle, které zvýší jejich schopnost přispět k úspěchu vaší organizace. Splnění těchto cílů také poskytuje základ pro jejich kariérní úspěch, ať už ve vaší organizaci nebo kdekoli jinde, takže by měli být motivováni a nadšeni k dosažení těchto cílů.

Váš systém Performance Management s procesem PDP pro nastavení cílů a komunikaci zajistí, že budete rozvíjet špičkovou pracovní sílu. Jako jeden z generálních ředitelů denně poznamenává: „Jediným faktorem, který omezuje náš růst, je naše schopnost najímat špičkovou pracovní sílu.“ Proč nezvýšit tento talent z vaší organizace?

Schůzky PDP se konají nejméně čtvrtletně, aby bylo možné posoudit pokrok zaměstnanců v oblasti celkových cílů a cílů. Pokroky vašich zaměstnanců na akčních plánech, které vyplývají z cílů PDP, jsou přezkoumávány na vašem týdenním individuálním setkání. Toto týdenní setkání vám umožní nabídnout pomoc a identifikovat jakoukoli pomoc nebo nástroje, které musí zaměstnanec uspět.

Uskutečněte schůzku Plánování rozvoje výkonu

• Naplánujte schůzku Performance Development Planning a definujte předběžnou práci s pracovníkem.
• Zaměstnanec přezkoumává osobní výkonnost za čtvrtletí, píše obchodní a osobní rozvojové nápady na PDP formuláři a shromažďuje potřebnou dokumentaci, včetně 360-stupňových výsledků zpětné vazby, je-li k dispozici.
• Vedoucí připravuje na schůzi PDP jasným definováním nejdůležitějších výstupů potřebných pro práci zaměstnance v rámci strategického plánu organizace.

• Vedoucí píše obchodní a osobní rozvojové nápady na PDP formuláři v rámci přípravy na diskusi.
• Vedoucí shromažďuje údaje včetně záznamů o práci a zpráv a informací od ostatních, kteří jsou obeznámeni s prací zaměstnance.
• Dohlížitel i zaměstnanec zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a uvažují o oblastech pro potenciální rozvoj.
• Supervizor vyvíjí plán pro schůzku PDP, která obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se procesu plánování rozvoje výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.

• Uvědomte si, že tento proces probíhá čtvrtletně a že nejvíce času a práce je investováno do prvního zasedání PDP. Zbytek čtvrtletních cílů PDP, možná let, aktualizuje počáteční cíle.

Takže i když se zdánlivě časově náročný proces, PDP proces, s formálním, účinným základem pevných osobních a obchodních cílů, je méně časově náročný, protože čtvrtiny přecházejí.

PDP pokračuje ve vytváření obchodních a zaměstnaneckých úspěchů a hodnoty během svého života. Se čtvrtletními aktualizacemi přispívá proces PDP k budoucnosti.

Během schůzky Performance Development Planning (PDP)

• Navázat pohodlné, soukromé prostředí a chat pár minut vytvořit vztah s personálem.
• Diskutujte a sjednejte si cíl setkání: vytvořit plán rozvoje výkonnosti.
• Zaměstnanci je dána možnost diskutovat o dosažených výsledcích a dosaženém pokroku během čtvrtletí.
• Zaměstnanec identifikuje způsoby, jak by chtěl dále rozvíjet svůj profesionální výkon, včetně školení, úkolů, nových výzev a tak dále.
• Vedoucí projednává výkon zaměstnance za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by mohl zaměstnanec dále rozvíjet svůj výkon.

• Vedoucí poskytuje vstupy do vybraných oblastí personálního a profesního rozvoje a zlepšování zaměstnanců.
• Diskutovat o oblastech dohody a nesouhlasu a dosáhnout konsensu.
• Prozkoumat pracovní povinnosti v příštím čtvrtletí a obecně.
• Dohodněte se na standardech pro výkon klíčových pracovních povinností za čtvrtletí.
• Diskutujte, jak cíle podporují plnění podnikatelského plánu organizace a cílů oddělení.
• Stanovte si cíle společně pro čtvrtletí.
• Dohodněte se na měření pro každý cíl.

• Za předpokladu, že výkon je pro daný čtvrtletí uspokojivý, dohodněte se na personálním a profesním plánu rozvoje s personálním personálem, který mu pomáhá profesionálně růst v oblastech, které jsou pro něj důležité i pro vaši organizaci.
• Pokud je výkon menší než uspokojivý, vypracujte písemný plán zlepšování výkonnosti (PIP) a naplánujte častější schůzky se zpětnou vazbou. Připomeňte zaměstnancům důsledky spojené s pokračujícím špatným výkonem.
• Vedoucí pracovník a zaměstnanec projedná zpětnou vazbu a konstruktivní návrhy zaměstnance pro vedoucího a oddělení.

• Diskutujte o něčem jiném, o čem by rádce nebo zaměstnanec chtěli diskutovat, doufejme, že během setkání bude udržovat pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud vytvořeno.
• Podepište dokument Performance Development Planning, aby se ukázalo, že diskuse proběhla.
• Ukončete schůzku pozitivním a podpůrným způsobem. Dohlížitel vyjadřuje důvěru, že zaměstnanec může tento plán splnit a že dohled je k dispozici pro podporu a pomoc.
• Stanovit časový rámec pro formální navazující schůzku, obvykle čtvrtletně. Doporučuji nastavit aktuální datum sledování.

Po schůzce Performance Development Planning Meeting

• Pokud byl nutný plán zlepšení výkonu (PIP), pokračujte v určených časech.
• Sledujte průběžnou zpětnou vazbu a diskuse v průběhu celého čtvrtletí. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na čtvrtletním setkání o vývoji výkonnosti.)
• Supervizor musí dodržovat závazky ve vztahu k dohodnutému osobnímu a profesnímu rozvojovému plánu, včetně času potřebného pro práci mimo pracoviště, úhrady kurzů, dohodnutých úkolů a podobně.
• Supervizor musí jednat na základě zpětné vazby od členů oddělení a nechat zaměstnance vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
• Předejte příslušnou dokumentaci kanceláři lidských zdrojů a ponechte si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.

Když vaše organizace vyvíjí disciplínu a odhodlání nezbytné pro pravidelné plánování rozvoje výkonnosti, vaše organizace zvítězí. Tato systematická metoda kaskádových cílů a závazků ve vaší organizaci zajistí váš úspěch.

Můžete přemýšlet o lepším způsobu komunikace a měření klíčových strategických cílů, aby byl zajištěn pokrok a úspěch?