Systémy hodnocení výkonnosti, které řadí, rychlost a limit

Otázka čtenáře:

Pracuji pro velkou korporaci, která má systém řízení výkonnosti, kde jen určité procento lidí může získat nejvyšší hodnocení. Dva roky po sobě se můj manažer (a její manažer) dohodli, že bych měl obdržet očekávání Překročení. Toto hodnocení je spojeno s vyšším navýšením a vyšší částkou bonusu.

Dva roky za sebou toto hodnocení snížili ti, kdo nad nimi dosáhli očekávání. Bylo mi řečeno, že to není osobní; jsou to jen čísla. (Susan dodává: V podobných systémech se do každé kategorie číselného hodnocení může umístit pouze určité procento zaměstnanců.)

Pracuji v prodejním prostředí, kde nejvyšší prodejci automaticky získají nejvyšší hodnocení. Rovněž nepodávám zprávu přímo VP (a předpokládám, že ti, kteří mají snazší práci, získat hodnocení, které si zaslouží). Moje recenze byly oba zářivé. Napsali o nich komentáře mého manažera, že doporučila, abych obdržel očekávání Překročeníhodnocení. Dva roky za sebou byla snížena.

Cítím se velmi špatně, když pracuji pro společnost s tímto typem systému hodnocení výkonnosti. Když jsem se svého manažera zeptal, co víc bych mohl udělat, abych udržel hodnocení, které mi předložili, řekla mi, nic. Nic víc nemůže udělat. Nemůže dostat krev z kamene.

Jako zaměstnanec nevidím žádnou výhodu pro společnost, která má takový systém. Pokud má někdo dobré lidi, měli by být schopni je hodnotit jako takové. Pokud mají mnoho dobrých lidí, pak je jim všem moc. Dobří lidé by měli být odpovídajícím způsobem hodnoceni a svou práci vykonali jako vedoucí pracovníci.

Existují jiné společnosti s tímto typem systému, o kterých víte (to je moje první zkušenost s tímto systémem)? Proč mají takové systémy? Jak byste šel dál být nejlepším hráčem, o kterém víte, že jste, když je systém hodnocení tak nespravedlivý? Všechna slova moudrosti by byla oceněna.

Reakce na lidské zdroje:

Pokud si přečtete mé materiály o hodnocení výkonnosti a systémech hodnocení, víte, že s nimi naprosto nesouhlasím. Jedná se o metodu, kterou společnosti využívají k úhradě nákladů a falešně omezují dostupnost vysokých ratingů, což je také praxe, kterou rovněž nesouhlasím.

Filosoficky zastánci takového systému, který obvykle zahrnuje procentuální faktor, který specifikuje procento zaměstnanců, kteří mohou dosáhnout každého ratingu, by argumentovali, že to činí výkonnostní ukazatele náročnějším. Pouze výjimeční zaměstnanci jsou nejvýše hodnocenými zaměstnanci a na konci žebříčku se ocitají mimořádní zaměstnanci.

Mohou také říci, že takový systém zajišťuje, že se očekává a odmění skutečné rozlišení výkonu. (Jako nový zastánce ratingu a žebříčku zjistilo, že jedna 30 000 zaměstnanců ve velké korporaci zjistila, že 96% jejích zaměstnanců získalo nejvyšší rating před novým systémem, který rozdělil úroveň ratingu o 10% - výjimečných, 15% - překonává očekávání, 60 procent - splňuje očekávání a 15 procent - pod očekáváním.)

Nevím, co víc můžu říct. Mnoho společností to podle mého názoru činí v neprospěch. Vše, co vám mohu navrhnout, protože se nezdá, že by byl schopen ovlivnit systém hodnocení výkonnosti, je to, že hledání tajných pracovních míst najde společnost, která umožní, aby vaše zřejmě mnoho talentů a příspěvků bylo odměněno, jak si zaslouží.

Zvažte rozhovor se svým manažerem o použití konkrétnějších a kvantifikovatelnějších příkladů vašich příspěvků a úsilí o hodnocení dokumentu - část, kterou jsem často pozoroval, chybí - v konkurenčním hodnocení zaměstnanců.

Pokud má vaše společnost metodu získávání vstupů pro zaměstnance, můžete o tomto procesu hodnocení výkonnosti informovat. Pokud však váš manažer není schopen ovlivnit konečná rozhodnutí v konkurenci se všemi ostatními manažery pro své zaměstnance, není toho mnohem víc, co můžete udělat.

Více o hodnocení zaměstnanců

• Výkonnostní kontrolní seznam
• Proč organizace provádějí hodnocení výkonnosti zaměstnanců

Prohlášení: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.