Jak vytvořit úspěšné cíle hodnocení výkonnosti

Myslíte si, že součástí procesu hodnocení výkonnosti, který je cílem, je velká část toho, proč hodnocení výkonnosti nefunguje? Mnoho lidí si myslí, že cílová část systému hodnocení výkonnosti narušuje účinnost celého procesu.

Lidé si stanovili příliš mnoho cílů a mikromanažují „jak“ dosahování cílů, když by zaměstnanec měl mít široké, promyšlené cíle, které nula v nejdůležitějších požadavcích organizace na jejich pozici.

V jedné organizaci měli zaměstnanci písemné cíle, které při tisku na papíře zabíraly dvě až tři strany. Jen čtení cílů a doporučených kroků manažera, jak splnit cíle, bylo výzvou. Žádná osoba nemůže jasně porozumět svým povinnostem a identifikovat nejdůležitější aspekty své práce, když čelí stránkám a stránkám cílů.

Příliš mnoho cílů hodnocení výkonnosti

Pokud má zaměstnanec více než čtyři až šest cílů, očekávání organizace jsou příliš vysoká a může být znamením, že manažer mikromanažuje kroky spojené s dosahováním širších cílů.

S příliš mnoha cíli, které zaměstnanec nemůže vidět, odradit a nedůvěru k vedení společnosti, nastane. Zaměstnanec bude mít také pocit, že chybí na potřebném jasném směru, který je pravidelně uznáván jako jedna z nejhorších charakteristik. manažerů, kteří jsou identifikováni jako špatní šéfové.

Pokud je zaměstnancům řečeno, že všechny tyto cíle jsou důležité a že je musí splnit všechny, nebude mít smysl pro své skutečné priority. To vede k pocitu, že ve své roli ve skutečnosti účinně nevystupuje. To snižuje pocit přiměřenosti a sebehodnoty zaměstnance. V ideální organizaci, delegování, stanovení cílů a úspěchů by se mělo zvýšit sebevědomí zaměstnance a pocit vlastní hodnoty.

Zaměstnanci musí mít na paměti, ale na vlastní cestě s vlastní zpětnou vazbou a koučováním. Umožňuje zaměstnancům přispívat v rámci strategického rámce organizace a zároveň přinášet jejich angažovanost a odhodlání dosáhnout všech očekávání.

Zlepšit výkon

Použijte tyto tři nápady ke zlepšení cílů hodnocení výkonnosti.

• Zlepšete hodnocení výkonnosti podle počtu a kvality stanovených cílů. Pokud existuje více než čtyři až šest klíčových cílů, zaměstnanec se přihlásil k nedosažitelnému programu. Vždy povzbuzujte a povolte čas, aby zaměstnanec mohl kromě obchodních cílů pracovat na osobně požadovaných rozvojových cílech. Skončíte s efektivním, úspěšným a přispívajícím zaměstnancem, který také plní své potřeby v práci.
• Zlepšete hodnocení výkonnosti tím, že se důkladně zaměříte na detaily, které jsou součástí cílů zaměstnance. Pokud existuje více než pět nebo šest, můžete být mikromanažerem toho, jak zaměstnanec dosáhne cílů, spíše než stanovení celkových cílů pro svůj výkon. Neprovádějte, jak zaměstnanec dosahuje cílů.

• Věřte zaměstnanci, aby zjistil, jak dosáhnout cíle. Být k dispozici pro diskusi, zpětnou vazbu a koučování. Nepříjemný? Vytvořte kritickou cestu se zaměstnancem, řadu bodů, na které vám zaměstnanec poskytne zpětnou vazbu o pokroku. Má smysl, protože jako manažer jste zodpovědný za dosažení cílů.

Řízení podle cílů

Řízení podle cílů se často stává nadměrným zájmem o cíle zaměstnance. Zaměřte se místo toho na to, co potřebujete, aby zaměstnanci dosáhli. Pokud jasně sdělíte cíle a cíle, a pokud se dostanete z cesty, zaměstnanci vás pravděpodobně překvapí svým úžasným výkonem.

Závěr

Pokud můžete, vždy tyto složky cílů pro efektivní cíl-nastavení při práci se svými zaměstnanci. Zaměstnanci, kteří znají své cíle, dostávají pravidelnou zpětnou vazbu o jejich pokroku a jsou odměňováni a uznáváni za dosažení cílů, a to s největší pravděpodobností uspějí a zůstanou ve vaší organizaci.

Manažeři, kteří zmocňují zaměstnance k plnění svých dohodnutých cílů, jsou úspěšní manažeři. Manažeři, kteří vědí, jak se udržet v cestě a povzbuzovat své zaměstnance, jsou ještě úspěšnější.

Jistě, toto je žádoucí výsledek jakéhokoliv procesu stanovování cílů, ať už ho nazýváte hodnocením výkonnosti, hodnocením výkonnosti nebo současnou preferovanou strategií, plánováním rozvoje výkonnosti.