Příklady individuálního plánu rozvoje

Individuální rozvojový plán (IDP) je nástroj, který pomáhá usnadnit rozvoj zaměstnanců. Výhody vnitřně vysídlených osob jsou:

• Jedná se o závazek mezi zaměstnancem a manažerem o tom, co bude zaměstnanec dělat, aby rostl a co bude dělat, aby manažer podpořil zaměstnance.
• Jsou katalyzátorem dialogu a sdílení nápadů.
• Když je něco napsáno, je pravděpodobnější, že se to udělá.
• Poskytují rámec pro rozvoj.

Příprava

Budete-li pomáhat někomu jinému psát IDP, doporučuji vám, abyste měli aktuální. Jinak byste se mohli setkat jako pokrytec („Je to pro tebe dobré, ale nepotřebuju to“). Zobrazování vlastního plánu nebo odkazování na vlastní IDP je dobrým vzorem a posílá zprávu, že vývoj je pro každý.

Většina organizací bude mít nějaký formulář IDP k vyplnění, nebo online verzi, s pokyny. Zaměstnanec by měl nejprve vyplnit formulář, ale manažer by měl také zkontrolovat formulář v přípravě na diskusi se zaměstnancem. IDP se obvykle skládají z následujících:

Kariérní cíle

To odpovídá na otázku „Vývoj za jakým účelem?“ Chcete-li se lépe vyrovnat se současným zaměstnáním? Je to čas, kdy se má se zaměstnancem diskutovat o kariéře, zjistit, o co se snaží - nějaká jiná práce, buď propagační nebo postranní pohyb, nebo pokud jsou spokojeni s tím, kde jsou v současné době. Je to také příležitost poskytnout zpětnou vazbu, zda jsou kariérní cíle zaměstnance realistické, nebo nabídnout další návrhy. Dobré plány rozvoje často řeší jak současné zaměstnání, tak alespoň dvě potenciální budoucí role.

Špičkové silné stránky a potřeby rozvoje

Posouzení nejvyšších silných a rozvojových potřeb (často vybraných ze seznamu kompetencí nebo kritérií pro hodnocení výkonnosti). Zatímco zaměstnanec provede vlastní sebehodnocení, je načase poskytnout vlastní posouzení silných stránek a rozvojových potřeb zaměstnance.

Mohou to být oblasti, které byly identifikovány v hodnocení výkonnosti, 360 hodnocení vedení nebo zpětné vazby od ostatních. Nezapomeňte využít příležitosti a rozpoznat a posílit silné stránky. Silné stránky budou často posíleny a budou také využívány k řešení rozvojových potřeb.

Rozvojové cíle

Krátký rozvojový cíl pro každou potřebu rozvoje. Například „Zlepšit poslechové dovednosti“ nebo „Naučit se vést produktový tým“.

Akční plán pro řešení rozvojových cílů

Nejběžnější vývojové akce uvedené v pořadí vývojového dopadu jsou

• přestěhovat se do nového zaměstnání, nastoupit na náročné pracovní místo
• učit se od někoho jiného (váš manažer, kouč, odborník na předmět nebo vzor)
• naučit se na toto téma: absolvovat kurz a přečíst si toto téma
• a oddíl pro následná data, aktualizace stavu a podpisy. Vyberte data, náklady a kdo je za co zodpovědný. Tato část bude vyplněna během diskuse. Data pomáhají každému z vás dodržet vaše závazky. Jakékoli náklady by měly být schváleny či nikoliv.

Diskuse s Vaším zaměstnancem

Plánujte hodinu se svým zaměstnancem a diskutujte. Nechte zaměstnance vést diskusi a projít každou částí plánu. Poslechněte si zaměstnance, zeptejte se na objasnění, zjistěte, proč si zaměstnanec vybral cíl, a nabídněte svůj vlastní rozvojový cíl, pokud si myslíte, že zaměstnanec zmeškal kritický cíl. Poslechněte si akční plány zaměstnance a přijímejte, upravujte, odmítejte (vysvětlete proč) a nabízejte své vlastní nápady. Zde jsou některé další dávky a ne:

• Dělat zeptejte se sami sebe: "Je to opravdu stojí za to?", než přidáte své komentáře.
• Dělat poskytnout objasnění nebo dodatečnou zpětnou vazbu.
• Dělat další rozvojové nápady.
• Dělat otevírání dveří a vytváření spojení.
• Dělat být povzbudivé, povzbudivé.
• Dělat být k dispozici pro následná opatření, dodržovat své závazky.
• Ne zacházet s ním jako s hodnocením výkonnosti.
• Ne být know-it-all.
• Ne trvat na všech svých vlastních nápadech.
• Ne mluvit o sobě.
• Ne být nejasný, když bude požádán o vysvětlení.
• Ne potřeby vývoje kuřete a cukru.

Když se dohodnete na svých cílech a plánech, rozhodněte a dohodněte se na termínech dokončení a následných termínech. Podepište formulář s kopiemi pro vás oba. Oba z vás podepsali plán, je to symbolický obousměrný závazek.

Udržujte své závazky a následná opatření často.

Vaše následná jednání se svým zaměstnancem vám pomohou zamyslet se nad tím, co se naučili, a vy dva zhodnotíte pokrok a přijdete s případnými úpravami plánu. IDP by měl být „živým dokumentem“ a katalyzátorem probíhajících diskusí o rozvoji vašeho zaměstnance.