Proč by měl zaměstnavatel provést hodnocení práce?

Proč by organizace mohla přijmout systém hodnocení pracovních pozic pro klasifikaci zaměstnání? Hodnocení pracovních míst vám může pomoci vytvořit spravedlivý systém náhrad prostřednictvím vhodné klasifikace pracovních míst.

Důvody hodnocení práce

Z těchto důvodů se provádí hodnocení práce.

• Určit, jaké pozice a pracovní povinnosti jsou podobné pro účely platu, propagačních akcí, postranních pohybů, převodů, přiřazení a přiřazené práce a dalších otázek vnitřní parity. Je důležité, aby zaměstnanci vnímali vaše pracoviště jako spravedlivé, spravedlivé a poskytovatele rovných příležitostí pro zaměstnance. Váš proces určování mzdových a propagačních příležitostí by měl být pro zaměstnance transparentní, aby je mohli vidět a pochopit.
• Určit vhodné platové třídy nebo platové třídy a rozhodnout o dalších otázkách odškodnění. To je významný faktor spokojenosti zaměstnanců na pracovišti. Zaměstnanci mluví o své mzdě a je legální, aby mluvili o svých platech. Platy veřejných zaměstnanců jsou zveřejňovány na celém světě. Zaměstnanci zjistí případné nesrovnalosti v odměňování ve vaší společnosti.

• Pomoci s vývojem pracovních náplní, specifikací práce, standardů výkonnosti, kompetencí a systému hodnocení výkonnosti. Tato vozidla, zejména ve velkých podnicích, musí být spravedlivá a nezávislá na šéfovi, individuálních manažerech a odděleních. Zaměstnanci vždy srovnávají poznámky - a zaměstnavatelé, kteří to mají na paměti, protože rozvíjejí své systémy zaměstnanců - získávají loajalitu a angažovanost zaměstnanců.
• Pomoci s kariérními dráhami zaměstnanců, kariérním plánováním nebo kariérním plánováním a plánováním nástupnictví. Pro všechny zaměstnance je důležitá kariérní cesta, která zaměstnancům poskytuje příležitosti, ale je to důležité zejména pro zaměstnance, kteří pracují v průběhu tisíciletí. Poslechněte si jazyk, který používají při přechodu na jinou společnost. Nejčastěji vás nechají pro lepší příležitost, propagaci nebo pozici, kde vnímají, že mají větší kariérní potenciál.

• Pomoci náboru zaměstnanců tím, že mají zavedené pracovní povinnosti, které pomáhají s rozvojem pracovních míst, posuzování kvalifikací uchazečů, vhodnou kompenzací a vyjednáváním platů a dalšími faktory souvisejícími s náborem zaměstnanců.

Kdy dochází k hodnocení a klasifikaci práce?

Zejména ve větších organizacích je hodnocení a klasifikace pracovních míst pohyblivým cílem. Přijetí nové technologie, zaměstnanci, kteří na sebe berou další odpovědnost, zmenšování počtu zaměstnanců a propouštění, nové programy, nové postupy, zvýšenou autoritu a vedoucí týmu nebo dozorčí odpovědnost, mohou způsobit klasifikaci zaměstnání zaměstnance.

Úloha některých pracovníků v oblasti lidských zdrojů spočívá především v hodnocení práce a klasifikaci pracovních míst.

Při klasifikaci úloh dochází při vytváření nové pozice k analýze práce a vyhodnocení. Klasifikace pracovních míst se vyhodnocuje pokaždé, když se v dané úloze vyskytne významná změna. Přehodnocení pracovní klasifikace obecně vyžaduje zaměstnanec prostřednictvím svého vedoucího.

V hodnocení práce, které vede k rozhodnutím o klasifikaci zaměstnání, faktorům, jako je rozhodovací pravomoc, rozsah a rozsah vykonávaných povinností, úroveň vykonaných povinností a vztah postavení k jiným pracovním místům v organizaci jsou porovnávány.

Nejběžnější požadavek na přehodnocení pracovního zařazení, které jsem zažil, nastává, když zaměstnanec převzal nové povinnosti nebo více práce. Zaměstnanec je často zklamán, když se dozví, že více práce nesouhlasí se změnou rozsahu, rozsahu, rozhodovací pravomoci nebo odpovědnosti vyšší úrovně. Výsledkem hodnocení práce je tedy klasifikace zaměstnání, která zůstává stejná.