Strategie řízení pomoci zaměstnancům zavést změnu

Nakonec jste se dostali do implementační fáze tvorby a řízení změn ve vaší organizaci. Ano, během této etapy budete moci jednat. Můžete, pokud budete postupovat podle těchto doporučení a splnit první, čtyři počáteční fáze, které budují závazek zaměstnanců ke změně.

5. etapa řízení změny: Implementace

V této fázi je změna řízena a postupuje kupředu. Vaším celkovým cílem v této fázi realizace je udržet si stálost účelu. Budete chtít zkontrolovat, zda změny mají požadované efekty.

Budete muset přepracovat své organizační systémy, aby tyto změny podporovaly. Budete také muset poskytnout uznání a odměny (pozitivní důsledky) lidem, kteří projevují změněné chování, které jste chtěli vidět.

Co si dávat pozor během fáze implementace

Během implementační fáze bude vaše organizace zažívat největší nerovnováhu. Změna nevyhnutelně narušuje existující struktury, které přidělují moc, stav a kontrolu.

Změny, které provedete, také nepůjdou přesně podle plánu. Změna obvykle trvá mnohem déle, než předpokládají organizace. Nové lidi a nové technologie mohou trvat až 18 měsíců, než mohou ve vaší organizaci pracovat efektivně.

Menší změny, které narušují návyky zaměstnanců, mohou trvat kratší dobu, ale mohou vyvolat stres a obavy mezi zaměstnanci. Musíte se zabývat stresem a obavami, pokud očekáváte, že vaše implementace změny bude fungovat.

Co dělat

Změna agentů, vedoucích manažerů a manažerů musí připravit zaměstnance na systémy, které neprodávají okamžitě požadované výsledky. Během této fáze musí vedoucí změny zajistit, aby byly dokončeny následující činnosti.

Budete potřebovat další školení podle potřeby

• Specifický technický výcvik, který nebyl očekáván dříve

  Pokračování dovedností pro vztahy s lidmi pro všechny, které zahrnují řešení konfliktů, komunikaci, naslouchání a další.

  Školení v identifikaci problému a řešení problémů

• Školení managementu ve vedení a implementaci technologií, pokud je to nutné, a v dalších oblastech spojených s inovacemi a změnami, které jste zavedli.
• Skupiny a týmy pro řešení problémů jsou vytvořeny pro řešení jakýchkoli problémů, s nimiž se setkáváte při implementaci.

• Pravidelně naplánujte celkové hodnocení zaměstnanců a postup týmu.
• Pomozte všem zaměstnancům zapsat se a vlastnit změny prostřednictvím zapojení, povzbuzování jejich účasti na plánování a přijímání osobních závazků k příspěvku, který od nich potřebujete, aby byly nové systémy úspěšné.

Vedoucí pracovníci zajišťují, že se prováděcí plán pohybuje vpřed

Během fáze implementace musí organizace při řízení změn použít metody řešení problémů, aby určila, zda změna má požadované efekty.

Vedoucí úsilí o změnu musí učinit následující kroky, aby zajistili, že změny budou úspěšné.

Změřte výsledky ze změn

Navrhněte systém, který měří dopady změny nebo zlepšení na vaše pracovní systémy, interakce s lidmi, interakce se zákazníkem a jakoukoli součást vaší organizace, která je nebo je ovlivněna.

Příkladem je, jak změna ovlivnila komunikaci mezi vašimi odděleními. Kolik práce navíc zaměstnanci investují do nových pracovních systémů, které byly způsobeny změnami?

Budete také chtít změřit celkový úspěch změny. Budete chtít ukázat, že změna vytváří výsledky, pro které byla určena. Nebo, pokud tyto změny nejsou, budete chtít po cestě provést opravy kurzů.

Ujistěte se, že změny skutečně řeší problémy, na které byly určeny. Vaše úsilí vynaložené na měření dopadů změn vám pomůže s touto iniciativou.

Problémy s adresou zůstávají rychle

Řešte všechny zbývající zdroje pokračujícího odporu a konfliktu. To je mnohonásobně více zaměstnanců, kteří se do realizace změn dosud nezúčastnili.

Zajistěte, aby všechny problémy způsobené implementací a přechodem byly řešeny co nejrychleji. Nebudou řešit sami, a pokud zůstanou nevyřešeny, budou se hnát těsně pod povrchem. Festering problémy vzadu jejich ošklivé hlavy na nejpohodlnější časy a podkopávají úspěch vašich změn.

Komunikujte a poskytujte zpětnou vazbu, takže zaměstnanci vědí, co se děje

Poskytněte zpětnou vazbu všem členům vaší organizace o pokroku, který se děje, a současném stavu úsilí o změnu.

Musíte moudře praktikovat toto staré rčení: Řekněte jim, co jim řeknete, řekněte jim, pak jim řekněte, co jste jim právě řekli. Tímto způsobem zajistíte, že vaši zaměstnanci budou jasně informováni o průběhu provádění změn. To zase zajišťuje jejich podporu úsilí.

Rychle reagujte na jakékoli problémy, které jsou zjištěny při sdílení zpětné vazby o průběhu změny. Vaši zaměstnanci jsou v nejlepší pozici, aby identifikovali problémy a body bolesti, které mohou ohrozit úspěch vaší implementace změn.

Jemné ladění vašich měření

Dokončete a vyladěte změny a systémy, které používáte pro měření účinků změny ve vaší organizaci a na své zaměstnance. Pokud očekáváte, že realizace změn bude trvat, vydělat si podporu zaměstnanců a skutečně ovlivnit zlepšení ve vaší organizaci, musíte prokázat, že změny byly skutečně nezbytné a moudré.

Sečteno a podtrženo

Pokud tato opatření začleníte do fáze implementace vašeho úsilí o změnu, zvýšíte pravděpodobnost, že budete efektivně aplikovat změny ve vaší organizaci.

Není to lepší. Chybějící některý z těchto faktorů podkopává vaše šance na pozitivní výsledek.

Vzpomeňte si na další staré pořekadlo, jak se pohybujete v této fázi implementace se svými zaměstnanci. Benjamin Franklin řekl: "Řekni mi a já zapomněl. Nauč mě a já si vzpomínám. Zapoj mě a já se učím."

Podívejte se na šest fází řízení změn.