Základní role manažera na pracovišti

Co přesně dělá manažer? Možná by byla lepší otázka, co by měl manažer dělat? Jaké jsou jedinečné role manažera? Peter Drucker z roku 1954 Praxe managementu byla první kniha o managementu jako o profesi a jako ojedinělá role v organizacích. Druckerova kniha zůstává pro studenty, začínající manažery, nové manažery a zkušené vedoucí pracovníky.

Druckerovy 5 funkcí

Drucker ve své knize popsal primární cíl manažera jako „učinit lidi produktivními“.

1. Stanovte cíle a stanovte cíle, kterých musí zaměstnanci dosáhnout.
2. Organizujte úkoly, koordinujte jejich přidělování a zajistěte správné role pro správné lidi.
3. Motivujte a komunikujte, abyste mohli spolupracovat do týmů a informovat neustále, nahoru a kolem organizace.
4. Stanovte cíle a měřítka, která měří výsledky a objasňují výsledky, aby bylo zajištěno, že se podnik pohybuje správným směrem.
5. Rozvíjet lidi prostřednictvím hledání, školení a výchovy zaměstnanců, primárního zdroje firmy.

Od Druckerovy klasické knihy o řízení existují stovky, ne-li tisíce knih o managementu a vedení, ale o 50 let později noví a zkušení manažeři často nemají jasnou představu o svých rolích a základních funkcích. Příliš často se chovají jako jejich práce jsou jen oslaveným super individuálním přispěvatelem („Byl jsem jen povýšen, protože jsem nejlepší na tom, co děláme“), nebo ještě horší, někdo, kdo mikromanáže a pracuje na jedné až dvou úrovních níže co má dělat.

10 rolí

Se vší úctou k panu Druckerovi je zde aktualizovaný a rozšířený seznam deseti základních rolí manažera:

Najměte si skvělé lidi

Všechno to začíná tady - s velkým talentem, zbytek je snadný. Z nějakého důvodu manažeři často berou zkratky, pokud jde o zdroje, screening a výběr, nebo se příliš spoléhají na HR nebo náboráře, místo aby si vybrali jako kritickou součást své práce.

Řízení výkonnosti

„Řízení výkonnosti“ je široká kategorie a pokrývá aspekt řízení lidí v rámci práce manažera. Zahrnuje vyjasnění a nastavení očekávání a cílů, koučování, měření a monitorování práce zaměstnanců, řešení problémů s výkonem, poskytování zpětné vazby a uznávání, koučování, rozvoj, školení a provádění hodnocení výkonnosti. V závislosti na počtu přímých přehledů, které má správce, to může trvat většinu týdne manažera.

Vývoj týmu

Kromě individuálního řízení a rozvoje zaměstnanců je za rozvoj vysoce výkonného týmu odpovědný manažer. Vzájemně závislý tým je obvykle produktivnější než skupina jednotlivců, kteří pracují nezávisle.

Nastavení celkového směru

Manažer nastavuje dlouhodobý a krátkodobý směr týmu nebo organizace. To zahrnuje vizi, poslání, cíle a cíle - jinými slovy strategii. Strategičtí manažeři tráví spoustu času přemýšlením o poslání a směřování; vždy hledat potřebu změnit priority nebo znovuobjevit. Samozřejmě se jedná o ostatní, včetně členů jejich týmu, ale za konečné rozhodnutí nesou konečnou odpovědnost.

Být důležitým a podpůrným členem týmu

Patrick Lencioini, autor knihy o bestselleru „Pět Dysfunctions týmu“ říká, že „tým číslo jedna“ by měl být vaším manažerským týmem, nikoliv vlastním. Říká: „Všichni víme, že je-li mezi členy výkonného týmu nějaké denní světlo, vede to nakonec k nerozdělitelným bitevám, které ti, kteří jsou nižší v organizaci, bojují.“

Dělá jedinečné práce, které nikdo jiný nemohl nebo by měl dělat

Téměř každý manažer, bez ohledu na to, na jaké úrovni, má svůj vlastní soubor individuálních odpovědností. Čím vyšší úroveň, tím méně, ale i CEO musí dělat věci, které nelze delegovat. Manažeři by však měli být velmi opatrní, aby se ujistili, že skutečně dělají práci, kterou mohou dělat pouze oni, ne práci, kterou chtějí dělat, jsou v dobrém stavu nebo nevěří svému týmu.

Správa zdrojů

Manažeři se musí ujistit, že tým má zdroje, které potřebují k tomu, aby pracovali, a zároveň se ujistit, že tým nepřekonává ani nevyužívá zdroje.

Zlepšit procesy a kvalitu

Zatímco jednotlivec by měl převzít odpovědnost za kvalitu své vlastní práce, manažeři jsou obvykle v nejlepším postavení, aby viděli celkový pracovní postup (součet částí) a prováděli úpravy a vylepšení.

Vlastní rozvoj

Manažeři nejsou zodpovědní pouze za rozvoj svých zaměstnanců a týmů - jsou odpovědní i za vlastní rozvoj jako manažer. To zahrnuje přijímání úseků, vývojových úkolů, účast na školeních vedení, hledání mentorů, žádání o zpětnou vazbu a čtení o řízení a vedení. Tímto způsobem se jedná o modelování nepřetržitého zlepšování.

Komunikujte s informacemi

Ujistěte se, že informace proudí shora, z boku a nahoru. Nikdy nejsou překážkou v informační dálnici. A konečně v případě, že se zajímáte o to, kde „vedení“ zapadá do role manažera, tkví se v těchto deseti základních rolích, z nichž každá vyžaduje vedení, aby byla skutečně účinná. Vedení není samostatný „dělat“ - je to způsob bytí!