Posílení rozhodování zaměstnanců

Posílení pravomoci je všelékem pro mnoho organizací - když je zplnomocnění prováděno s opatrností. Lidé v organizacích říkají, že chtějí posilování - a často to myslí, když to řeknou. Manažeři říkají, že chtějí posílení postavení zaměstnanců - a často to také znamenají.

Organizace, které se zavázaly k neustálému růstu svých zaměstnanců, uznávají postavení zaměstnanců jako jednu ze svých nejdůležitějších strategických metod motivace zaměstnanců.

Zlepšení postavení zaměstnanců je také klíčovou strategií, která umožňuje lidem, kteří mají potřebu, odpovědi a znalosti, rozhodovat o tom, jak nejlépe sloužit zákazníkům.

Pokud je posílení postavení zaměstnanců takovým skvělým nástrojem a strategií pro dosažení práce, zákaznického servisu a motivace zaměstnanců, jak je zplnomocnění zaměstnanců přijato tak zřídka efektivně? Zde je prvních deset důvodů, proč zplnomocnění zaměstnanců selhává.

Proč selhává postavení zaměstnanců

Manažeři vyplácejí rtové služby na posílení postavení zaměstnanců, ale ve své moci skutečně nevěří. Stejně jako u všech řídících a obchodních slov se může zdát, že se zaměstnanec může cítit jako „dobrá“ věc. Konec konců, respektované knihy managementu a konzultanti doporučují, abyste zaměstnancům umožnili.

Když zmocníte zaměstnance, rostou jejich dovednosti a vaše organizace těží z jejich zmocnění. Že jo. Zaměstnanci vědí, kdy vážně uvažujete o posílení postavení zaměstnanců a kdy rozumíte a chodíte po svém rozhovoru. Neúspěšné neúspěšné nebo neuvěřitelné úsilí o posílení postavení zaměstnanců.

Manažeři nepochopí koncept posílení postavení zaměstnanců

Manažeři nepochopí, co znamená posílení postavení zaměstnanců. Mají vágní představu, že posílení postavení zaměstnanců znamená, že založíte několik týmů, které se zabývají morálkou zaměstnanců na pracovišti nebo otázkami bezpečnosti.

Ptáte se lidí, co si o něčem myslí na schůzce. Umožníte zaměstnancům, aby vám pomohli naplánovat firemní piknik. Špatně. Posílení zaměstnanců je filosofií nebo strategií, která lidem umožňuje rozhodovat o tom, jak vykonávat svou práci.

Manažeři nedokážou nastavit hranice pro zaměstnance s povolením

Manažeři nedokážou stanovit hranice pro zaměstnancezmocnění. Jaká rozhodnutí mohou zaměstnanci přijmout ve vaší nepřítomnosti? Jaká rozhodnutí mohou zaměstnanci učinit ze dne na den, aby nemuseli mít povolení nebo dohled? Tyto hranice musí být definovány nebo snahy o posílení postavení zaměstnanců selhávají.

Manažeři Micromanage Empowered Zaměstnanci

Manažeři definovali rozhodovací pravomoc a hranice se zaměstnanci, ale pak mikromanage práci zaměstnanců. Obvykle je to proto, že manažeři nedůvěřují zaměstnancům k tomu, aby mohli činit správná rozhodnutí. Zaměstnanci to znají a buď se sami rozhodnou sami rozhodnout a své výsledky skryjí, nebo k vám přijdou za vším, protože nevědí, co mohou skutečně ovládat.

Jeden HR manažer v malé výrobní společnosti přidal deset dní do procesu náboru firem, protože požadoval, aby jeho personalisté získali svůj podpis v určitých milníků během procesu náboru. Papírování bylo pohřbeno na stole několik dní, ale personál bez jeho podpisu nepokračoval. Jeho nedostatek důvěry způsobil, že se zaměstnanec zmocnil vtipu. Dělají zaměstnanci chyby? Jistě, oni také opravují chyby a poučují se z nich, ale bláznit je o jejich hranicích je horší.

Manažeři Druhé odhady zmocněných zaměstnanců Rozhodnutí

Rozhodujete se o tom, jak se zaměstnanci rozhodují. Zaměstnancům můžete pomáhat při přijímání správných rozhodnutí koučováním, školením a poskytováním nezbytných informací. Můžete dokonce modelovat dobré rozhodování, Ale to, co nemůžete udělat, pokud to nebude mít za následek vážná komplikace, je podkopání nebo změna rozhodnutí, které jste zmocnili pracovníka, který má být vykonán. Naučte zaměstnance, aby se příště rozhodl lépe. Nenarušujte však jejich víru v jejich osobní schopnost a důvěru, podporu a schválení. Odmítnete posílení postavení zaměstnanců do budoucna.

Manažeři neposkytují strategický rámec

Manažeři musí poskytovat růst a náročné příležitosti a cíle, na které mohou zaměstnanci usilovat a dosáhnout. Neposkytnutí strategického rámce, v němž mají rozhodnutí kompas a měření úspěšnosti, ohrožuje příležitost k posílení chování. Zaměstnanci potřebují směr, aby věděli, jak vykonávat své pravomoci.

Manažeři neposkytují přístup k potřebným informacím

Pokud se manažerům nepodaří poskytnout informace a přístup k informacím, školení a možnostem vzdělávání, které jsou nezbytné pro to, aby se zaměstnanci mohli rozhodovat správně, nesnažte se stěžovat na nedostatek úsilí o posílení postavení zaměstnanců.

Organizace má odpovědnost za vytvoření pracovního prostředí, které napomáhá rozvíjet schopnosti a touhu zaměstnanců jednat na základě zmocněných způsobů. Informace jsou klíčem k úspěšnému posílení postavení zaměstnanců.

Manažeři abdikují odpovědnost za rozhodnutí

Manažeři se vzdávají veškeré odpovědnosti a odpovědnosti za rozhodování. Když jsou pracovníci, kteří se hlásili, obviňováni nebo potrestáni za neúspěchy, chyby a méně než optimální výsledky, vaši zaměstnanci uprchnou ze zplnomocnění zaměstnanců. Nebo budou veřejně identifikovat důvody, proč selhání byla vaše chyba, nebo jeho chyba, nebo chyba druhého týmu.

Nepodporujte veřejná rozhodnutí a nezaostávejte za svými zaměstnanci. Můžete zplnomocnit zaměstnance k selhání v šedesáti vteřinách. To je naprosto zaručeno.

Manažeři nedokážou odstranit překážky

Umožnit překážkám, které brání schopnost zaměstnanců vykonávat své oprávněné chování. Organizace práce je odpovědná za odstranění překážek, které omezují schopnost zaměstnanců jednat na základě zmocněných způsobů. Tyto překážky mohou zahrnovat čas, nástroje, školení, přístup ke schůzkám a týmům, finanční zdroje, podporu od ostatních zaměstnanců a efektivní koučování.

Zaměstnanci chtějí chválu, uznání a odškodnění

Když se zaměstnanci cítí nedostatečně kompenzováni, pod odpovědností za odpovědnosti, které si berou, podceňují, podceňují a podceňují, neočekávají výsledky zplnomocnění zaměstnanců.

Zaměstnanci musí mít pocit, že jejich základní potřeby jsou splněny pro zaměstnance, aby vám poskytli svou volnou energii, což je mimořádné úsilí, které lidé dobrovolně investují do práce. Pokud se rozhodnete pro větší zodpovědnost než jejich pozice, měli byste požadovat, aby se zaměstnanci cítili přepracovaní nebo nedostatečně placeni za očekávanou práci, musíte provést úpravy.

Lidé chtějí posílení, ale nechtějí, abyste je využívali, ani nechtějí „cítit“, jako by je organizace využívala. Zajistěte, aby odpovědnost odpovídala úloze, kterou osoba provádí v popisu úlohy - nebo ji změňte.

Nepodařilo se vzdělávat zaměstnance o tom, co znamená posílení pravomoci

Zaměstnanci se často domnívají, že "někdo", obvykle manažer, musí udělit zaměstnancům zmocnění k lidem, kteří mu podávají zprávy. Z toho vyplývá, že členové zpravodajských jednotek „čekají“ na udělení zmocnění a manažer se zeptá, proč lidé nebudou jednat na základě zmocněných způsobů.

Musíte vzdělávat své zaměstnance o tom, co znamená posílení postavení. Vzdělávejte je také o těchto deseti způsobech, kterými manažeři podkopávají posílení postavení zaměstnanců. Jsi chytrý, abys je požádal, aby ti dali vědět, jestli vystavíš některý z těchto deseti způsobů chování, které brání jejich zmocnění.

Přemýšlejte o posílení postavení zaměstnanců, ne jako něco, co manažer uděluje zaměstnancům, ale spíše jako o filozofii a strategii, která lidem pomůže rozvíjet jejich talent, dovednosti a kompetence při rozhodování.

Tento růst pomáhá zaměstnancům cítit se kompetentní, schopný a úspěšný. Kompetentní, schopní a úspěšní lidé nejlépe slouží vaší organizaci. Vyhněte se těmto deseti nástrahám zaměstnanců. Nedovolte, aby ve vaší organizaci selhaly postavení zaměstnanců. Posilování zaměstnanců je tak úžasné, když uspěje.