Jak reagovat na žádosti o referenční kontroly

Myslíte si, že poskytnutí odkazu pro bývalého zaměstnance by mělo být jednoduchou, přímočarou činností, kterou manažeři a odborníci na lidské zdroje běžně zvládají. Ale v USA, v existujícím soudním prostředí, poskytování jednoduchého odkazu na zaměstnání, v odezvě na žádost o referenční kontrolu, již není široce praktikováno.

Ve skutečnosti většina společností přiděluje referenční kontroly personálním zaměstnancům. To znamená, že získání reference, která odhalí jakékoli informace o kandidátovi, který navrhujete najmout, je stále obtížnější. Tradičně jsou nejlepšími zdroji informací manažeři a nadřízení kandidátů.

V dřívějším článku byly diskutovány různé přístupy, které jsou k dispozici pro referenční kontroly pro bývalé zaměstnance. Doporučený přístup k verbálnímu odkazu na zaměstnání se lišil v závislosti na výkonu zaměstnance, zatímco on nebo ona pracovala pro vaši organizaci. Doporučená odpověď na žádost o písemné doporučení, zejména formuláře, které vyžadují numerické odpovědi, které hodnotí zaměstnance, zůstává stejná. Formulář zašlete osobě personálního oddělení.

Neformální verbální referenční kontroly

Tyto vzorové odkazy na zaměstnanost a ověřování politik zaměstnanosti jsou vhodné pro většinu referenčních kontrol, zejména těch kontrol požadovaných v písemné formě. V dřívějším článku byla popsána nepsaná, neformálnější referenční diskuse, kterou by mohl mít přímý nadřízený s potenciálním zaměstnavatelem.

Zejména v případě oceněného, ​​vykonávajícího bývalého zaměstnance nebo současného zaměstnance můžete neformálně diskutovat o svých příspěvcích s potenciálním zaměstnavatelem. Tímto způsobem pomáháte svému bývalému kolegovi vybrat si a získat odpovídající pracovní příležitost.

Umožníte potenciálnímu zaměstnavateli zažít určitou úroveň komfortu s volbou svého zaměstnance. Vzhledem k tomu, že referenční kontrola telefonní hovor přichází pozdě v procesu výběru zaměstnanců, ujistěte se, že vaše připomínky potvrzují, co potenciální zaměstnavatel rozhodl prostřednictvím žádosti a pohovoru.

Nejste v tomto bodě, který poskytuje potenciálnímu zaměstnavateli mnoho nových informací, pokud by jejich proces přijímání byl komplexní.

Pokyny pro neformální referenční kontroly

Online výzkum ukazuje, že někteří zaměstnavatelé, zejména univerzity a vládní subjekty, stále umožňují manažerům poskytovat odpovědi na referenční kontroly. (Politiky soukromých zaměstnavatelů jsou jen zřídka on-line.) Zaměstnanci společností, které vyžadují, aby zaměstnanci poslali oficiální, písemné referenční kontroly HR, se mohou také cítit pohodlně a neformálně komunikovat s potenciálním zaměstnavatelem.

Tato témata týkající se obsahu referenčních kontrol stojí za povšimnutí čtenářů, kteří se rozhodnou reagovat na verbální referenční kontrolu pro stávající nebo bývalé zaměstnance. Manažeři potřebují školení, aby poskytli tyto odpovědi na žádosti o referenční kontrolu. Vezměte prosím na vědomí doporučení, kdy a zda by měl manažer poskytnout odpověď na referenční kontrolu.

Manažeři mohou reagovat na žádosti o referenční kontroly pomocí těchto pokynů

Při reakci na žádost o kontrolu referencí mohou manažeři odpovědět na tyto otázky a dbát těchto varování.

• Identifikujte pracovní zařazení, poslední plat, data zaměstnání a hlavní pracovní povinnosti bývalého zaměstnance.
• Pokud se rozhodnete poskytnout jakékoli informace o výkonnosti zaměstnance, ujistěte se, že vaše odpověď je vyvážená. Zaměstnanec vykazoval většinou pozitivní pracovní výkon těmito způsoby, ale v těchto oblastech jste měli určité obavy. Tyto oblasti mohou nebo nemusí být relevantní v novém zaměstnání; v žádném případě nepostačují k vyloučení nájemného zaměstnance. (Zejména s bývalým zaměstnancem, který vykonává práci, chcete zvýšit šance, že obdrží pracovní nabídku.)

• Odpovězte pouze na otázky, o kterých máte informace. Použijte soubor zaměstnance, včetně hodnocení výkonnosti a dalších písemných dokumentů, abyste poskytli konkrétní, pravdivé příklady, které zdůrazňují výkon zaměstnance.Drž se dál od názorů, pověsti a předpovědí.
• Rozhodnete-li se poskytnout negativní informace o zaměstnanci, uveďte informace, na které má zaměstnanec zpětnou vazbu. Uveďte konkrétní příklady z písemné dokumentace, která byla sdílena se zaměstnancem.

Otázky nikdy neodpovídají na bývalé zaměstnance

Můžete odmítnout odpovědět na tyto otázky přímo nebo je odrazit odpovědí, která obchází problematické složky. (Příklad: přebudoval byste zaměstnance? Odpověď: Pokud všechny aspekty zkušeností, vzdělání, pracovního výkonu a zájmů zaměstnance zůstaly v souladu s požadavky dané pozice, ano, znovu bych zaměstnal zaměstnance.) Pozor na tyto otázky:

• Jakákoli otázka, která by odhalila informace o jakémkoli aspektu chráněné třídy zaměstnance pro případnou diskriminaci nebo ochranu občanských práv. Příklady takových otázek zahrnují:

  Otázky týkající se manželského nebo partnerského statusu, rodinných záležitostí, osobního zdraví, zdravotního postižení, zdravotních nebo docházkových záznamů, rasy, národního původu, věku, náboženství, pohlaví a tak dále.

• Jakákoli otázka, která by identifikovala politické nebo právně chráněné činnosti zaměstnance týkající se zaměstnání, jako je odborová organizace, která by sloužila jako odborový komisař, podala stížnost, příslušnost k politické straně nebo činnosti, nároky na odškodnění pracovníků, využití pojištění nebo soudní spory týkající se zaměstnavatele..

• Otázky, které nesouvisejí s nastavením práce nebo výkonem práce. Ty mohou zahrnovat otázky týkající se zájmů bývalého zaměstnance, koníčků, dobrovolnických sdružení nebo členství v asociaci. Nejedná se o potenciální podnikání nového zaměstnavatele.
• Jakákoliv otázka, která vás požádá, abyste předvídali budoucí výkonnost zaměstnance. Vše, na co jste oprávněni reagovat, jsou otázky zaměstnavatele týkající se výkonu, který jste zažili, zálohované příklady, které máte písemně. Nemůžete předvídat výkon zaměstnance v novém zaměstnání, v novém prostředí, pro nového zaměstnavatele, v řadě okolností, které nemůžete definovat nebo znát.

S péčí a ohleduplností můžete dát hodnotným výkonným zaměstnancům zvýšení zaměstnanosti. Vaše neformální, pravdivé, zdokumentované hodnocení výkonnosti může poskytnout špičku stupnice ve prospěch další příležitosti vašeho bývalého zaměstnance.