Kultura: Prostředí, které poskytujete lidem při práci

Lidé na mnoha pracovištích hovoří o organizační kultuře, tajemném termínu, který charakterizuje vlastnosti pracovního prostředí. Když zaměstnavatelé pohovorují s potenciálním zaměstnancem, často zvažují, zda je kandidát dobrým kulturním přínosem. Kultura je obtížné definovat, ale obecně víte, kdy jste našli zaměstnance, který se zdá být vhodný pro vaši kulturu. Prostě se cítí dobře.

Kultura je prostředí, které vás neustále obklopuje. Je to silný prvek, který formuje vaše pracovní požitky, vaše pracovní vztahy a vaše pracovní procesy. Kultura však není něco, co můžete vidět, kromě svých fyzických projevů na vašem pracovišti.

Kultura je v mnoha ohledech jako osobnost. Osoba se skládá z hodnot, přesvědčení, základních předpokladů, zájmů, zkušeností, výchovy a zvyků, které vytvářejí chování člověka.

Kultura je tvořena takovými rysy, které sdílí skupina lidí. Kultura je chování, které vzniká, když skupina dorazí do souboru obecně nevyřčených a nepsaných pravidel pro spolupráci.

Kultura organizace se skládá ze všech životních zkušeností, které každý zaměstnanec přináší organizaci. Kultura je ovlivněna zejména zakladatelem, vedoucími pracovníky a dalšími vedoucími pracovníky organizace z důvodu jejich role v rozhodování a strategickém směřování. Každý zaměstnanec má však vliv na kulturu, která je rozvíjena v práci.

Kultura může být zastoupena v jazyce skupiny, rozhodování, symbolech, příbězích a legendách a každodenních pracovních postupech.

Něco tak jednoduchého, jako jsou objekty vybrané pro ladění stolu, vám mnoho informací o tom, jak si zaměstnanci prohlížejí a účastní se kultury vaší organizace. Vaše sdílení internetu v programech, jako je Skype a Slack, obsah vaší nástěnky, informační bulletin společnosti, interakce zaměstnanců na schůzkách a způsob, jakým lidé spolupracují, hovoří o vaší organizační kultuře.

Centrální koncepty

Profesoři Ken Thompson (DePaul University) a Fred Luthans (University of Nebraska) zdůrazňují sedm charakteristik kultury prostřednictvím interpretační čočky.

1. Kultura = chování. Kultura popisuje chování, která představují obecné provozní normy ve vašem prostředí. Kultura není obvykle definována jako dobrá nebo špatná, i když aspekty vaší kultury pravděpodobně podporují váš pokrok a úspěch a další aspekty brání vašemu pokroku.

   Norma odpovědnosti přispěje k úspěchu vaší organizace. Norma velkolepého zákaznického servisu prodá vaše produkty a zapojí vaše zaměstnance. Tolerování špatného výkonu nebo nedostatek disciplíny k udržení zavedených procesů a systémů znemožní váš úspěch.

1. Kultura je naučena. Lidé se učí provádět určité chování prostřednictvím odměn nebo negativních důsledků, které následují jejich chování. Když je chování odměněno, opakuje se a asociace se nakonec stává součástí kultury. Jednoduchá poděkování ze strany výkonného pracovníka za konkrétní práci formuje kulturu.
2. Kultura se učí prostřednictvím interakce. Zaměstnanci se učí kultuře interakcí s ostatními zaměstnanci. Většina chování a odměn v organizacích zahrnuje další zaměstnance. Žadatel zažívá pocit pocitu vaší kultury a jeho přizpůsobení vaší kultuře během pohovoru. Počáteční názor na vaši kulturu může vzniknout již při prvním telefonickém hovoru z oddělení lidských zdrojů. Kultura, kterou nový zaměstnanec zažívá a učí se, může být vědomě formována manažery, manažery a spolupracovníky. Prostřednictvím vašich rozhovorů s novým zaměstnancem můžete komunikovat prvky kultury, kterou byste chtěli vidět. Pokud se tato interakce neuskuteční, vytvoří nový zaměstnanec svou vlastní představu o kultuře, často v interakci s dalšími novými zaměstnanci. To neslouží kontinuitě, kterou vyžaduje vědomě vytvořená kultura.

1. Sub-kultury se tvoří prostřednictvím odměn. Zaměstnanci mají mnoho různých přání a potřeb. Někdy zaměstnanci oceňují odměny, které nejsou spojeny s chováním požadovaným manažery pro celou společnost. Často se tak utvářejí subkultury, protože lidé získávají sociální odměny od spolupracovníků nebo se setkávají se svými nejdůležitějšími potřebami ve svých odděleních nebo v projektových týmech.
2. Lidé utvářejí kulturu. Osobnosti a zkušenosti zaměstnanců vytvářejí kulturu organizace. Pokud je například většina lidí v organizaci velmi odchozí, kultura bude pravděpodobně otevřená a společenská. Pokud je v celé společnosti patrné mnoho artefaktů zobrazujících historii a hodnoty společnosti, lidé si cení své historie a kultury. Pokud jsou dveře otevřené a pořádá se několik schůzek s uzavřenými dveřmi, kultura je nehlídaná. Je-li negativita ohledně dohledu a společnosti široce rozšířena a stěžovala si na ně zaměstnanci, zaujme kultura negativity, kterou je těžké překonat.

1. Kultura je vyjednána. Jedna osoba nemůže vytvořit kulturu sama. Zaměstnanci se musí snažit změnit směr, pracovní prostředí, způsob práce v rámci obecných norem pracoviště. Kulturní změna je proces poskytování a přijímání všemi členy organizace. Formalizaci strategického řízení, rozvoje systémů a stanovení měření musí vlastnit skupina, která je za ně odpovědná. V opačném případě je zaměstnanci nebudou vlastnit.
2. Kulturu je těžké změnit. Změna kultury vyžaduje, aby lidé změnili své chování. Často je pro lidi obtížné odnaučit své staré způsoby, jak dělat věci, a začít konzistentně provádět nové chování. Vytrvalost, disciplína, zapojení zaměstnanců, laskavost a porozumění, práce na rozvoji organizace a školení vám mohou pomoci změnit kulturu.

1:37

Sledujte: 8 způsobů, jak vytvořit šťastnější pracoviště

Rozmanitost

Vaše pracovní kultura je často interpretována různorodými zaměstnanci. Další události v životech lidí ovlivňují také to, jak jednají a pracují v práci. Ačkoli organizace má společnou kulturu, každá osoba může vidět tuto kulturu z jiné perspektivy. Individuální pracovní zkušenosti zaměstnanců, oddělení a týmy si mohou kulturu prohlížet odlišně.

Můžete zmírnit přirozenou tendenci zaměstnanců optimalizovat složky kultury, které slouží jejich potřebám, a to výukou kultury, kterou si přejete. Časté posilování požadované kultury komunikuje aspekty vašeho pracovního prostředí, které nejvíce chcete vidět a odměnit. Pokud toto posilování provádíte pravidelně, mohou zaměstnanci snadněji podporovat kulturu, kterou chcete posílit.

Síla nebo slabost

Vaše kultura může být silná nebo slabá. Když je vaše pracovní kultura silná, většina lidí ve skupině se na kultuře shoduje. Když je vaše pracovní kultura slabá, lidé na kultuře nesouhlasí. Někdy je slabá organizační kultura výsledkem mnoha subkultur nebo sdílených hodnot, předpokladů a chování podmnožiny organizace.

Například kultura vaší společnosti jako celku může být slabá a obtížně charakterizovatelná, protože existuje tolik subkultur. Každé oddělení, pracovní buňka nebo tým mohou mít vlastní kulturu. V rámci oddělení mohou mít zaměstnanci a manažeři vlastní kulturu.

Pozitivita a výroba

V ideálním případě organizační kultura podporuje pozitivní a produktivní prostředí. Šťastní zaměstnanci nejsou nutně produktivní zaměstnanci a produktivní zaměstnanci nejsou nutně šťastnými zaměstnanci. Je důležité najít aspekty kultury, které podpoří každou z těchto vlastností vašich zaměstnanců.