Vytvořit pracovní prostředí, které podporuje zapojení

Podporuje vaše pracoviště zapojení zaměstnanců? Pokud ne, měl by. Zapojení zaměstnanců může být významným faktorem vašeho obchodního úspěchu. Zaměstnaní zaměstnanci jsou produktivnější, zaměřeni na zákazníka a generování zisku a zaměstnavatelé je častěji udržují.

Zapojení zaměstnanců není iniciativou pro lidské zdroje, na kterou by manažeři měli upozorňovat, aby to dělali jednou ročně. Je to klíčová strategická iniciativa, která řídí výkonnost, úspěch a neustálé zlepšování zaměstnanců po celý rok.

Stejně jako organizace nemohou vytvářet zaměstnanecké posílení, motivaci zaměstnanců nebo spokojenost zaměstnanců, angažovanost záleží na zaměstnancích, kteří rozhodují a rozhodují o tom, jak se zapojí do práce. Zaměstnanci se rozhodují ve vztahu k jejich posílení, motivaci a spokojenosti. Tyto volby nejsou na vás, zaměstnavateli.

Odpovědností zaměstnavatele je však vytvořit kulturu a prostředí, které přispívá k zaměstnancům, kteří se rozhodnou pro vaše podnikání. A angažovaní zaměstnanci jsou pro vaše podnikání dobré.

Co produkuje prostředí vedoucí k angažmá?

Zvažte následující, pokud potřebujete, aby se vaši zaměstnanci více angažovali a zapojili do své práce

• Zapojení zaměstnanců musí být obchodní strategií, která se zaměřuje na hledání angažovaných zaměstnanců a poté na udržení zaměstnance v celém pracovním poměru.
• Zapojení zaměstnanců se musí zaměřit na obchodní výsledky. Zaměstnanci jsou nejvíce zaměstnáni, když jsou odpovědní a mohou vidět a měřit výsledky svého výkonu.
• Zapojení zaměstnanců nastává, když jsou cíle podniku sladěny s cíli zaměstnance a způsobem, jakým zaměstnanec tráví svůj čas. Lepidlo, které drží strategické cíle zaměstnance a podniku společně, je častá, efektivní komunikace, která oslovuje a informuje zaměstnance na úrovni a praxi jeho práce.

• Zaměstnaní zaměstnanci mají informace, které potřebují přesně a přesně pochopit, co to, co dělají v práci, denně ovlivňují obchodní cíle a priority společnosti. Tyto cíle a měření se týkají oddělení lidských zdrojů, ale každé oddělení by mělo mít soubor metrik.
• Zapojení zaměstnanců prospívá, když se organizace zavázaly k rozvoji managementu a vedení v plánech rozvoje výkonnosti, které jsou řízeny výkonem a poskytují jasné plány nástupnictví.

Co způsobuje, že organizace selhávají při zapojení zaměstnanců?

Pokud je angažovanost zaměstnanců tak důležitá pro úspěch organizace, proč ji organizace tak neefektivně sledují? Odpověď zní, že začlenění obchodní strategie, jako je angažovanost zaměstnanců, je tvrdá práce - práce, kterou mnozí zaměstnavatelé nepovažují za bezprostředně ovlivňující jejich konečný výsledek.

Většina organizací realizuje angažmá jako program, který je doplňkem k vlastnímu podnikání. Přemýšlením o angažovanosti zaměstnanců jako plánované obchodní strategie - s očekávanými a měřenými obchodními výsledky - je možné zapojení zaměstnanců.

S ohledem na tuto skutečnost vyžaduje angažovanost zaměstnanců jako úspěšná obchodní strategie efektivní manažery, kteří jsou odhodláni:

• Měření výkonnosti zaměstnanců a zajištění odpovědnosti zaměstnanců.
• Poskytování komunikace nezbytné pro sladění akcí každého zaměstnance s celkovými obchodními cíli organizace.
• Pro zajištění úspěchu je třeba usilovat o rozvoj zaměstnanců.
• Zavázat se (v čase, nástrojích, pozornosti, posilování, školení atd.) K tomu, aby byli zaměstnanci zaměstnáni na dlouhou trať, protože v zásadě věří, že žádná jiná strategie nevytvoří tolik úspěchů - jak pro podniky, tak pro zaměstnance.

Další kritické faktory

Následující faktory ovlivňují také ochotu zaměstnanců zůstat aktivní a přispívat

• Efektivní systém uznávání a odměňování. V systému rozpoznávání je hodnota, která umožňuje zaměstnancům vědět, že jsou skutečně hodni. Efektivní uznání vždy zahrnuje verbální nebo písemné potvrzení ze strany manažera zaměstnance, kromě fyzické odměny.
• Častá zpětná vazba. Nevýhodou standardního hodnocení výkonnosti zaměstnanců je, že se jedná o jednorázovou transakci. Efektivní zpětná vazba výkonu probíhá každý den (minimálně, týdně) a měla by existovat interakce s manažerem zaměstnance. Efektivní zpětná vazba se zaměřuje na to, co zaměstnanec dělá dobře a na co je třeba zlepšit. Je jasné a specifické a posiluje činnosti, které chce manažer pravidelně vidět.

• Sdílené hodnoty a hlavní zásady. Zapojení zaměstnanci se daří v prostředí, které posiluje jejich nejhlubší hodnoty a přesvědčení. Zaměstnanci jsou nejúspěšnější v organizaci, ve které jsou jejich osobní hodnoty v souladu s uvedenými hodnotami a zásadami organizace.
• Demonstroval respekt, důvěru a emoční inteligenci. Zaměstnanci přímého dohledu musí prokázat, že se o své zaměstnance osobně zajímají a starají se o ně.
• Pozitivní vztahy se spolupracovníky. Zaměstnaní zaměstnanci musí pracovat, ne jen s příjemnými lidmi, ale se spolupracovníky, kteří jsou rovnocenně angažováni. Spolupracovníci, kteří prokazují bezúhonnost, týmovou práci, vášeň pro kvalitu a služby zákazníkům a jsou vášniví, co dělají, jsou ideálními spolupracovníky, kteří pomáhají podporovat zapojení zaměstnanců.