Informace o úrovních pozice

Mnoho organizací, institucí a vládních orgánů (státní a místní samosprávy, federální vláda a různé agentury) používá systém hodnocení pozice / zaměstnance, který pomáhá rozlišovat mezi pozicemi a standardizovat kompenzaci napříč rovnocennými soubory dovedností a odpovědností.

Vytvoření a udržování systému standardizovaných úrovní zaměstnaneckých stupňů pomáhá zajistit spravedlivou kompenzaci za stejnou úroveň práce napříč různými útvary a divizemi. Zvažte, typickou softwarovou firmu, která zaměstnává programátory, testery, specialisty na podporu, obchodní zástupce, marketingové specialisty, projektové manažery, manažery lidských zdrojů, účetní a tak dále.

Bylo by náročné zajistit konzistentní a spravedlivou kompenzaci napříč těmito mnoha různými úlohami, aniž by byla vytvořena nějaká forma standardizačního mechanismu. Faktor v realitě, že pro každou pozici titulu, tam jsou různé úrovně, včetně junior nebo senior role pro manažery a individuální přispěvatele a vy můžete představit si potenciál pro zmatek bez organizovaného systému. Pozice nebo zaměstnanec stupeň úroveň systému dělá právě to.

Ukázková poloha / úroveň úrovně zaměstnance

Zde jsou příklady popisů úrovně zaměstnanců od jednotlivých zaměstnanců až po úroveň viceprezidenta.

Úroveň A: Vstupní úroveň Individuální přispěvatel

Jednotlivci na této úrovni obvykle dodržují standardní pracovní postupy. Dělají také následující:

• Pracujte pod přísným dohledem (obecně).
• Typicky mají velmi malou schopnost rozhodování.
• Nemají žádnou rozpočtovou odpovědnost ani schopnost utratit bez schválení.
• Vyžadují (obvykle) méně než tři roky příslušných zkušeností.

Úroveň B: ​​Zkušení jednotliví přispěvatelé

Jednotlivci na této úrovni mají obvykle procedurální nebo systémové zkušenosti. Dělají také následující:

• Práce pod všeobecným dohledem.
• Rozhodovat na základě zavedených postupů.
• Může mít nominální rozpočtovou odpovědnost nebo schopnost utrácet.
• Požadovat tři až pět let (obvykle) příslušných zkušeností.

Úroveň C: Manažeři a vyšší odborní pracovníci a jednotliví přispěvatelé

Jednotlivci na této úrovni musí ovládat používané postupy a systémy. Dělají také následující:

• Práce na konkrétních měřitelných cílech (obecně), které vyžadují dovednosti operačního plánování s malým přímým dohledem.
• Mají značnou volnost pro rozhodování v rámci své jednotky.
• Zapojte se do náboru, rozvoje a souvisejících personálních procesů.
• Mají rozpočtovou odpovědnost (typicky).
• Cvičení klíčové dovednosti lidí.
• Požadovat pět až sedm let příslušných zkušeností.

Úroveň D: Ředitelé

Jednotlivci na této úrovni musí důkladně porozumět teoretické a praktické aplikaci principů své profese. Dělají také následující:

• Pracujte na širokých cílech pro oblast své odpovědnosti.
• Mají významný prostor pro rozhodování o svých provozních nebo funkčních jednotkách.
• Nechte si pronajmout / pronajmout úřad nad členy týmu.
• Mít přímou odpovědnost za náklady na významné rozpočty oddělení nebo jednotky.
• Cvičení základní dovednosti lidí.
• Požadovat osm až deset let příslušných zkušeností.

Úroveň E: Místopředsedové / generální ředitelé

Jednotlivci na této úrovni jsou zkušenými profesionály ve svém oboru. Dělají následující:

• Poskytovat strategické pokyny pro jednotky pod jejich kontrolou.
• Rozvíjet a řídit krátkodobé a krátkodobé cíle pro své jednotky.
• Cvičte širokou rozhodovací šířku v rámci svých funkčních jednotek.
• Mít úplnou rozpočtovou kontrolu nad funkcemi pod jejich kontrolou.
• Využijte základních dovedností lidí, včetně schopnosti rozvíjet podřízené.
• Vyžadovat více než 10 let zkušeností.

Úrovně stupně polohy a úrovně kompenzace

Výše uvedené úrovně stupně polohy se budou řídit sadou kompenzačních parametrů popsaných jako stupeň kompenzačního stupně. Každá odlišná úroveň pozice bude mít svůj vlastní rozsah platů, od nízkých po vysoké.

Navíc může existovat několik vrstev stupňů kompenzace, kde se nízké, vysoké a střední meze liší od úrovně k úrovni. Zvažte, že kategorie manažerů úrovně C může zahrnovat označení junior manažerů, manažerů a senior manažerů, všechny s vlastními rozsahy kompenzací.

Vývoj úrovní úrovně

Proces vývoje, implementace a následného zušlechťování úrovní pozice a kompenzace v průběhu času je obvykle odpovědností oddělení lidských zdrojů. Zvažte žádost viceprezidenta o vytvoření zcela nové pozice. Pracovala by s týmem lidských zdrojů v následujícím procesu:

• Podrobně popište povahu, rozsah a odpovědnosti nové role.
• Definujte kritéria pro vzdělání a zkušenosti z praxe potřebné pro danou roli.
• Posoudit rozpočtovou a rozhodovací pravomoc této role.
• Podívejte se na očekávanou kariérní postup pro danou pozici.
• Porovnejte roli s ostatními v oddělení.
• Porovnejte parametry role a úlohy s externími příklady.

Jakmile bude výše uvedené opatření dokončeno, manažer lidských zdrojů by se rozhodl, do jaké úrovně pozice spadá. Po vyřešení této polohy se použije vyrovnávací matice a zdokumentují se pozice nízkého, středního a vysokého bodu pro kompenzaci.

Údaje o tržním odškodnění za rovnocenné pozice v podobných odvětvích by se použily k porovnání vnitřního hodnocení s vnější realitou.

Sečteno a podtrženo

Tento podrobný a zapojený proces pomáhá zajistit konzistentnost při zacházení se všemi zaměstnanci bez ohledu na jejich funkce nebo primární povolání.