Jak snížit odolnost vůči změnám ze strany zaměstnanců

Odpor vůči změnám je přirozenou reakcí, když jsou zaměstnanci žádáni, aby se změnili. Změna je nepříjemná a vyžaduje nové způsoby myšlení a jednání. Lidé mají problémy s tvorbou vize, jak bude život vypadat na druhé straně změny. Tak, oni inklinují držet se ke známému spíše než přijmout neznámé.

Zaměstnanci se však nebojí změny, obávají se však neznámého. Bojí se, že se změní.

Změna vyvolává v zaměstnancích úzkost a nejistotu - dokonce i strach

Zaměstnanci mohou ztratit pocit bezpečí. Mohou upřednostňovat status quo. Rozsah reakcí, kdy je změna zavedena, je nepředvídatelný.

Nejsou žádné změny ovlivněny žádným zaměstnancem. V důsledku toho dochází často ke vzniku odporu při změně.

Vaše očekávání hrají roli v odporu zaměstnanců

Odpor vůči změnám je nejlépe vnímán jako normální reakce. Odpor se může setkat i s nejpodpornějšími podpůrnými zaměstnanci.

Takže nezavádějte změnu, která by věřila, že zažijete nic jiného než odpor nebo že odpor bude vážný.

Namísto toho zavádějte změnu s pozitivním duchem a věřte, že vaši zaměstnanci chtějí spolupracovat, vytěžit z každé pracovní situace a že tyto změny budou v průběhu času zcela a nadšeně podporovat.

Svým myšlením a svým přístupem můžete ovlivnit, do jaké míry mění odpor bažiny. Můžete omezit přirozenou odolnost prostřednictvím akcí, které podniknete a jak zapojujete zaměstnance. Hluboko ve svých srdcích se chtějí stát součástí většího obrazu organizace.

Komunikace a vstup snižují odolnost zaměstnanců

V nejlepším případě má každý zaměstnanec možnost hovořit o změnách, které sledujete, poskytovat jim informace a mít na ně vliv. Racionálně to záleží na tom, jak velká je změna a kolik lidí tato změna ovlivní.

Například v rámci celofiremního úsilí o změnu bude vstup zaměstnanců pravděpodobně ovlivňovat způsob provádění změn na úrovni oddělení, nikoli otázku, zda provést změny na prvním místě. Celkový směr, v těchto případech, pochází od vedoucích představitelů, kteří si vyžádali zpětnou vazbu od svých reportérů.

V některých případech je zaveden vedoucí tým vedoucí organizační změny. Tyto týmy mohou obsahovat průřez zaměstnanců z celé organizace. Nebo jsou často zaměstnáni manažery a vedoucími představiteli, kteří mají následný dohled nad částmi organizace.

Pokud je komunikace ve vaší organizaci silná, příležitost pro vstup se mohla dostat až k frontovým vojákům. Často tomu tak však není, protože vstup a zpětná vazba musí projít všemi filtry, které prezentuje střední management.

Tato doporučení jsou určena pro miliony manažerů, supervizorů, vedoucích týmů a zaměstnanců, kteří jsou žádáni, aby něco - nebo všechno - pravidelně měnili v práci. Můžete nebo nemuseli jste vstupovat do směru zvoleného vedoucími představiteli nebo vaší organizací.

Ale jako hlavní činitelé v práci se od vás očekává, že provedete změny a vypořádáte se s jakýmkoli odporem vůči změnám, s nimiž se můžete na cestě setkat. Odpor zaměstnanců můžete omezit změnou tím, že tyto doporučené kroky přijmete v každé fázi.

Spravovat odpor vůči změnám

Tyto tipy vám pomohou minimalizovat, snížit a učinit méně bolestivé, odpor, který vytvoříte při zavádění změn. To není konečný průvodce řízení odporu ke změně - ale implementace těchto návrhů vám dá náskok.

Vlastní změny.

Bez ohledu na to, kde změna vznikla - a změna se může objevit v jakémkoli místě ve vaší organizaci, dokonce i s vámi vzniklou - musíte tuto změnu vlastnit sami. Je to vaše zodpovědnost za provedení změny. Můžete tak učinit pouze tehdy, když plánujete, jak provedete změnu s lidmi, které ve vaší organizaci ovlivňujete nebo na ně dohlížíte.

Přenes se přes to.

Okay, měl jsi možnost říct senior manažerům, co si myslíš. Mluvili jste hlasitě ve skupině. Týmu jste předložili doporučený směr s údaji a příklady. Síla, která má být zvolena jiným směrem než ten, který jste podporovali.

Je čas jít dál. Jakmile je rozhodnuto, váš rozruch je u konce. Ať už souhlasíte nebo ne, jakmile se organizace, skupina nebo tým rozhodne jít dál, musíte udělat vše, co je v vašich silách, aby byl zvolený směr úspěšný. Cokoliv jiného je sabotáž, a to bude váš život ubohý. Dokonce vás může vyhodit.

Není povolena žádná zkreslená a částečná podpora.

I když nepodporujete směr, jakmile se rozhodnete, dlužíte mu 100% svého vedení a podpory. Moudrost nebo částečná podpora podkopává úsilí - nezískává vám žádné body od svých manažerů nebo vedoucích představitelů, ani vás nespolupracuje s kolegy a reportéry.

Pokud si nemůžete koupit fakt, že zvolený směr je tam, kam jedete, můžete si přinejmenším koupit skutečnost, že je důležité, abyste ho podpořili. Jakmile je zvolen směr, je to vaše práce, aby to fungovalo. Cokoliv, co je méně, je neúctivé, podkopávající a destruktivní ve vedení vedoucích představitelů.

Podporte změnu nebo je čas, abyste se mohli pohybovat dál a dál. (Nečekejte na své vedoucí pracovníky, aby ukončili vaše zaměstnání pro podporu. Můžete čekat spoustu škod a čekat na konec.)

Uvědomte si, že odpor je minimalizován, pokud jste vytvořili důvěryhodné, na zaměstnance orientované, podpůrné pracovní prostředí.

Pokud si vaši zaměstnanci myslí, že jste upřímní, důvěřujete a cítíte se loajální k vám, jsou s větší pravděpodobností rychlejší.

Takže úsilí, které jste vynaložili při budování tohoto typu vztahu, vám bude dobře sloužit při provádění změn. (Budou vám dobře sloužit obecně, ale zejména v době stresu a změny.)

Komunikujte o změně.

Bezpochyby máte reportéry, kolegy z oddělení a zaměstnance, kterým musíte změnu oznámit. Jak sdělujete změnu lidem, které ovlivňujete, má jeden z nejdůležitějších dopadů na to, do jaké míry dojde ke změně odporu.

Jedním z klíčových faktorů je prostředí, ve kterém existuje široká víra, že je nutná změna. Takže jedním z vašich prvních úkolů v efektivní komunikaci je vybudovat případ „proč“ je změna potřebná.

Konkrétně informujte zaměstnance o tom, co vaše skupina může a nemůže ovlivnit. Strávit čas diskutováním o tom, jak provést změnu a zajistit její fungování. Odpověz na otázku; Podělte se o své dřívější rezervace, ale řekněte, že jste na palubě a chcete provést změnu.

Zeptejte se zaměstnanců, aby se k vám v této snaze připojili, protože změnu může provést pouze tým. Stres, že máte znalosti, dovednosti a silné stránky, které vám pomohou posunout tým vpřed, a stejně tak i každý člen týmu. Všichni jsou rozhodující pro to, aby změny fungovaly - a gee, život po změnách se může zlepšit.

Pomozte zaměstnancům zjistit, co je v něm pro změnu.

Velká část odporu zmizí, když jsou zaměstnanci jasně informováni o výhodách, které jim změna přináší.

Měly by být také zdůrazněny přínosy pro skupinu, oddělení a organizaci. Pro jednotlivého zaměstnance však není nic důležitějšího než znát pozitivní dopad na jejich vlastní kariéru nebo práci.

Kromě toho musí zaměstnanci pociťovat, že čas, energie, angažovanost a zaměření, které jsou nezbytné pro realizaci změny, jsou vyrovnány stejnými přínosy, které získají při provádění změny.

Šťastnější zákazníci, zvýšený prodej, zvýšení platů, uznání od šéfa a vzrušující nová role či projekt jsou příklady způsobů, jak můžete pomoci zaměstnancům cítit se kompenzováni za čas a energii, které každá změna vyžaduje.

Naslouchejte empaticky zaměstnancům.

Můžete očekávat, že zaměstnanci zažijí stejný rozsah emocí, které jste zažili, když vám byla změna představena. Nikdy neomezujte reakci zaměstnance na nejjednodušší změnu.

Nemůžete znát ani zažít dopad z pohledu individuálního zaměstnance. Možná, že se změna je pro mnoho zaměstnanců nevýznamná, ale změna bude mít vážný dopad na oblíbený úkol jiného zaměstnance. Slyšení zaměstnanců a nechat je vyjádřit svůj názor v prostředí bez úsudku sníží odpor vůči změnám.

Umožnit zaměstnancům přispívat.

Kontrola vlastních pracovních míst je jedním z pěti klíčových faktorů toho, co zaměstnanci od práce chtějí. Tento aspekt kontroly následuje, když se snažíte minimalizovat odpor vůči změnám. Dejte zaměstnancům kontrolu nad jakýmkoliv aspektem změny, kterou mohou spravovat.

Pokud jste komunikovali transparentně, poskytli jste směr, odůvodnění, cíle a parametry, které jste nastavili vaší organizací. V tomto rámci je Vaším úkolem umožnit zaměstnancům provádět změny.

Procvičte si účinnou delegaci a nastavte kritické body cesty, na které potřebujete zpětnou vazbu pro úsilí o změnu - a dostat se z cesty.

Vytvořte smyčku zpětné vazby a zlepšení organizace.

Znamená to, že provedená změna je správná nebo optimální změna? Ne nutně. Musíte udržovat otevřenou linku komunikace v celé organizaci, abyste se ujistili, že zpětná vazba dosáhne uší zaměstnanců, kteří vedou poplatek.

Změna detailů, neustálé zlepšování a ladění je přirozenou a očekávanou součástí jakékoli organizační změny. Většina změn se neaplikuje v konkrétních případech, ale musí existovat ochota zkoumat zlepšení (plán, dělat, studovat, podnikat další kroky).

Pokud provedete změnu v organizačním prostředí, které je orientováno na zaměstnance, transparentní komunikaci a vysokou úroveň důvěry, máte obrovskou výhodu.

Ale i v nejpodpornějším prostředí musíte pochopit a reagovat na řadu lidských emocí a odpovědí, které se objevují v době intenzivních změn.