Jak zaměstnanecké posílení zajišťuje obchodní úspěch

01 Ukázka, že si ceníte lidí

Pomozte lidem cítit, že jsou součástí něčeho většího, než jsou oni sami a své individuální zaměstnání. Udělejte to tím, že se ujistíte, že znají a mají přístup k celkovému poslání, vizi a strategickým plánům organizace.

03 Cíle sdílení a směr

Pokud je to možné, zapojte zaměstnance do stanovování cílů a plánování. Přinejmenším zapojte ty, kteří vám podávají zprávy o stanovování cílů na úrovni oddělení a sdílejí nejdůležitější cíle a směr vaší skupiny.

S pomocí svých zaměstnanců dosáhnete pokroku v oblasti cílů (měřitelných a pozorovatelných) nebo objasněte, že jste se s lidmi, kteří jsou odpovědní za dosažení výsledků, podělili o svůj pozitivní výsledek.

Pokud sdílíte obraz toho, kam směřujete - a sdílejte význam, který stojí za cíli a směrem podnikání - mohou si zplnomocnění zaměstnanci grafovat svůj vlastní kurz bez důkladného dohledu.

04 Důvěra lidí

Věřte záměrům lidí udělat správnou věc, učinit správná rozhodnutí a učinit rozhodnutí, která (i když možná ne přesně to, co byste se rozhodli) stále fungují. Když zaměstnanci získají jasná očekávání od svého manažera, relaxují. To jim umožňuje soustředit svou energii na dosahování výsledků, ne na znepokojující a druhé hádání.

05 Poskytování informací pro rozhodování

Ujistěte se, že jste dali lidem všechny informace, které potřebují k promyšlenému rozhodnutí. Pokud to není proveditelné, ujistěte se, že ti, kteří pracují pod vámi, mají přístup k informacím, které potřebují k tomu, aby mohli svou práci vykonávat co nejproduktivněji.

06 Nepoužívejte jen delegovat práci s drogami

Nepřenášejte jen opilce. Musíte učinit práci příjemnou, takže určitě delegujte některé zábavné věci a úkoly, o nichž víte, že se o ně někdo zajímá. Některé ze zábavných, zajímavých prací, které můžete delegovat, zahrnují důležitá setkání, členství ve výborech, které ovlivňují vývoj a rozhodování o produktu. a projekty, které si lidé a zákazníci všimnou.

07 Zajistěte častou zpětnou vazbu

Poskytujte častou zpětnou vazbu tak, aby lidé věděli, jak se chovají, a to jak z hlediska naplnění očekávání, tak i tam, kde potřebují zlepšení. V ideálním případě by měla existovat kombinace zpětné vazby, která je odměnou a uznáním, jakož i koučováním zlepšování, s důrazem na uznání.

08 Předpokládejme, že problém je systém, ne osoba

Když nastane nějaký problém, zeptejte se, co je špatné s pracovním systémem, který způsobil, že lidé neuspěli, a ne tím, co je špatné s osobou, která měla s tímto úkolem potíže. Pokud zjistíte, že je to jedinec, ne systém, zkuste problém vyřešit nejprve se zaměstnancem, než se vydáte do HR.

09 Poslouchejte dotazy a otázky

Poskytněte prostor, ve kterém se lidé budou cítit bez obav, když si je poslechnou a pak se na ně budou ptát. Veďte je tak, že budete klást otázky, ne tím, že jim řeknete, co mají dělat, jako byste měli dítě. Lidé obecně znají správné odpovědi, pokud mají možnost se pohodlně vyjádřit.

Když vám zaměstnanec přinese problém vyřešit, zeptejte se, "co si myslíte, že byste měli udělat, abyste tento problém vyřešili?" Nebo se zeptejte, "jaké kroky opatření doporučujete?"

Nakonec se budete cítit pohodlně, když řeknete zaměstnanci, že se vás na podobné situace nemusí ptát.

10 Nápověda Zaměstnanci se cítí odměněni a uznáni

Pokud se zaměstnanci cítí nedostatečně odškodněni, jsou nedostatečně odměňováni za odpovědnosti, které přijímají, podceňují, podceňují a podceňují, nebudou mít zkušenosti se zplnomocněním zaměstnanců.

Základní potřeby zaměstnanců musí být splněny dříve, než vám zaměstnanci mohou dát svou diskreční energii - to je další úsilí, které lidé dobrovolně investují do své práce. Pro úspěšné zplnomocnění zaměstnanců ke vstupu do hry musí hrát uznání významnou a trvalou roli.