Kontrolní seznam pro sestavení závazku zaměstnance

Chcete vědět, jak zavádět změny v práci tak, aby jejich zavedení budovalo angažovanost a podporu zaměstnanců? Můžete-li se řídit těmito doporučeními a dosáhnout první, tři počáteční fáze, které budují závazek zaměstnanců ke změně.

Čtvrtá etapa řízení změn

V této fázi procesu změny je změna zavedena do větší části organizace. Podrobné plány jsou vyvíjeny týmem změn, který je v čele úsilí.

Tito agenti změny by měli během plánovacích fází zapojit co nejvíce lidí. Míra jejich schopnosti zapojit další zaměstnance bude záviset na velikosti a rozsahu očekávaných změn.

Úloha týmu pro změnu vedení

Tým vedení změn si také musí uvědomit, že zaměstnanci budou změny vnímat mnoha různými způsoby. Profesionálně reagují na zavedení změn, ale co je ještě důležitější, budou reagovat na změny na osobní úrovni - a to může být nejsilnější odpověď všech.

Je to proto, že zaměstnanci musí projít čtyřmi fázemi osobní reakce, aby se změnili dříve, než jsou ochotni tyto změny přijmout a integrovat. Zatímco někteří zaměstnanci projdou všemi čtyřmi fázemi během deseti minut; ostatní zaměstnanci budou muset projít stejnou cestou i měsíce.

Co je třeba zavést zavedení změny

V tomto úvodním stadiu musí tým vedení změn zajistit, aby byly splněny následující iniciativy.

• Určete, jak se budou měnit role a pracovní místa.
• Poskytněte organizaci všeobecné vzdělání pro každého, aby pochopil, co změna znamená pro organizaci a jak bude tato změna řízena.
• Naplánujte potřebné školení pro zaměstnance, aby se podělili o očekávání a parametry změny s celou organizací. Obvykle je také zapotřebí specifické školení pro pracovní místa a oddělení
• Identifikujte interní nebo resortní projektové manažery nebo týmy, které pomohou v případě potřeby změny integrovat.
• Poskytovat další příležitosti pro školení zaměstnanců, podle potřeby, takže zaměstnanci jsou schopni provádět potřebné změny. Ty mohou zahrnovat:

  -Technické školení pro změny pracovních míst, - Školení v oblasti dohledu a řízení - jak o změnách, tak o očekáváních a ve všech manažerských dovednostech, které je třeba posílit, - Školení projektového řízení, - školení pro změnu řízení a

  - Vzdělávání lidských vztahů, jako je budování týmu a vedení setkání.

• Začněte s plánovanými změnami ve struktuře a postupech odměňování a uznávání organizace, které budou paralelní a odměňují změny v podpoře inovačního úsilí.
• Vybudujte mechanismy zpětné vazby, aby zaměstnanci věděli, jak tato změna postupuje. Zvýšení komunikace stokrát.
• Poskytněte důsledky pro přijetí nebo odmítnutí změn - v průběhu času, ale ne příliš mnoho času. Začněte s odměnami a uznáním za včasné změny osvojenců.
• Poskytovat způsoby, jak se rozloučit se starými způsoby a zavázat se k novým způsobům podnikání. Ty se nazývají obřady a jsou mocným motivátorem. V jedné organizaci, kdy policisté plně přijali komunitní policejní práce, pouliční důstojníci zapisovali všechny způsoby, kterými dříve komunikovali se svými komunitami. Jakmile si všechny staré metody zapsali, hodili papíry do koše a zapálili papíry. Silný pustit.

Zavést změnu závazku vybudovat zaměstnance

Lidé reagují na změnu mnoha různými způsoby.Míra, do jaké budou zaměstnanci podporovat a zavázat se k požadovaným změnám, částečně závisí na jejich přirozených reakcích na změnu a částečně na tom, jak jsou změny zavedeny.

Můžete povzbudit lidi, aby se přihlásili ke změnám, které chcete implementovat, uplatněním následujících nápadů na změnu řízení, kdykoliv je ve vaší organizaci zavedena změna. (Tyto návrhy jsou přizpůsobeny myšlenkám Dr. Rosabeth Moss Kanterové z Harvardské univerzity.)

• Poskytněte vizi změny s jasnými detaily o požadovaném novém stavu na počátku procesu.
• Ukažte svůj aktivní závazek ke změně; vytvořit do budoucna pocit vzrušení. Aktivní angažovanost zahrnuje udržení odpovědných osob a odměňování a podporu pozitivního úsilí a příspěvků zaměstnanců.
• Sdílet informace o plánech změn v maximální možné míře se všemi vašimi zaměstnanci. Sdílejte to, co víte, jakmile to víte.
• Poskytněte čas aby si zaměstnanci zvykli na myšlenku změny.

• Zapojte všechny zaměstnance plánování.
• Rozdělte velké změny na malé, proveditelné kroky. Vytvořte konkrétní měřitelné cíle a milníky pro malé kroky a celkový proces změn.
• Udržujte překvapení na minimu. Zaměřte úsilí na efektivní komunikaci v každé fázi procesu změny, aby všichni mohli vidět, co se blíží. Konkrétní podrobnosti o dopadu změny na jednotlivce, pokud jsou známy, pomáhají lidem rychleji se přizpůsobit změnám.
• Vytvořte nové standardypožadavky a zásady, které vyplývají ze změn.

• Nabízet pozitivní posílení a pobídky odměňovat rané úspěchy a sloužit jako vzory a žádoucí chování od zbytku organizace.

Vyřešit osobní reakce na změnu

Většina lidí je hluboce vázána na své současné zvyky. Změny vyžadují více než jen poučení o nových dovednostech. Lidé potřebují přechodné období, aby emocionálně opustili staré způsoby a posunuli se k novým cestám.

Čtyři fáze přijetí změny jsou odmítnutí, odpor, průzkum a závazek. Pro pohyb v těchto fázích, kdy je v organizaci zavedena změna, přecházejí zaměstnanci od popření (vnějšího prostředí) a následně k odporu (vnitřnímu prostředí), které jsou obě založeny v minulosti.

Když začínají přijímat změny, které byly zavedeny, zaměstnanci se přesouvají do budoucnosti tím, že nejprve vstoupí do fáze průzkumu a pak, pokud vše pokračuje, jak je plánováno, skončí ve fázi závazku, která se dívá do budoucna a dokončuje úvodní fázi. řízení změn.

4 fáze osobní reakce na změnu v průběhu úvodního období

Zaměstnanci procházejí čtyřmi fázemi na cestě ke změnám, které zavedla organizace. Pamatujte, že tyto čtyři fáze probíhají ve čtvrté fázi šesti fází, které zažijete v procesu změny. To se děje v každé fázi.

1. Popření: Změna není pro zaměstnance ještě reálná. Nic se nestane, co by viděl individuální zaměstnanec. Práce pokračuje jako obvykle. Jednotlivci si mohou myslet takové myšlenky jako „Tato změna zmizí, pokud ji ignoruji“.

„Organizace změní názor.“ „To se mi nestane.“ „Nemohou očekávat, že se to naučím.“ „Ale vždy jsme to dělali takhle.“ A „já“ m příliš starý na to, aby to začalo dělat jinak. “

2. Odpor: Zaměstnanci zažívají hněv, pochybnosti, úzkost a další negativní emoce. Mají tendenci se zaměřovat spíše na osobní zkušenost s dopadem změny než na to, jak může pomoci jejich organizaci.

Produktivita a výkon může klesat. Můžete zažít odpor zaměstnanců jako rozzlobený, vokální, ostrý, viditelný, off-putting, konfrontační a děsivý. Odpor může být také tichý, mrzutý, stažený, neverbální, skrytý, podkopávající a sabotující.

Oba existují a musíte být připraveni zabývat se oběma formami odporu.

3. Průzkum: Lidé se začínají soustředit na budoucnost a na to, jak jim změny mohou skutečně pomoci. Touží se naučit a pochopit dopad změn na jejich práci a sféru vlivu. Tato fáze může být stresující, protože zaměstnanci hledají nové způsoby, jak se chovat a vzájemně se vztahovat.

V tomto bodě si lidé také uvědomují, že změna nezmizí. Dokonce i když se stále cítí nepodpořeni, hledají způsoby, jak pro ně osobně a ve své práci využít změny.

4. Závazek: Zaměstnanci se zapsali do změny a jsou připraveni pokročit s akčními plány. Produktivita a pozitivní pocity se vracejí.

Závěrem lze říci, že úvodní fáze řízení změn je náročná, reaktivní a stresující - ale také vzrušující, energizující a posilující. Tyto tipy a náměty vám pomohou efektivně a profesionálně řešit zavádění změn ve vaší organizaci.