Kontrolní seznam pro potenciální zaměstnance

Hledáte kontrolní seznam, který shrnuje kroky při rozhovoru s potenciálními zaměstnanci? Tyto kroky by měly pomoci vašemu týmu vědět, jak vést rozhovory s kandidáty, abyste identifikovali nejkvalifikovanější osobu pro vaši otevřenou pozici. Pokud víte, jak efektivně hovořit, můžete se ujistit, že když uděláte pracovní nabídku, vaše vybraná osoba může tuto práci vykonat, zapadnout do kultury vaší organizace a stát se přínosem pro vaše podnikání. To jsou kroky, které je třeba následovat, aby bylo možné vést efektivní rozhovory.

Jak efektivně rozhovor

Uskutečněte schůzku o plánování náboru pracovníků na začátku vašeho náboru, aby byl identifikován ideální kandidát a vaše metody výroby kvalifikovaných kandidátských fondů jsou optimální. Členové rozhovorových týmů pro první a druhý rozhovor jsou přiděleni během plánovacího setkání. Navíc budete chtít plánovat pohovor a následný proces buď na schůzce, nebo e-mailem.

• Rozhodněte se na screeningových otázkách pro personalistu a manažera pro nábor, abyste mohli provádět úvodní telefonické rozhovory.
• Zaměstnancům, kteří se účastní rozhovorů, přiřaďte témata a otázky týkající se pohovoru. Můžete také zvážit psaní scénářů nebo stručných herních rolí a požádat kandidáty, aby vám sdělili, jak by řešili konkrétní problém, vyřešili složitou pracovní situaci nebo zlepšili některé aspekty práce.
• V ideálním případě každý člen týmu pro rozhovor posoudí jiný aspekt kvalifikace potenciálního zaměstnance: kulturní způsobilost, zkušenost, schopnost komunikovat, interpersonální efektivita, technické možnosti a tak dále. Tímto způsobem si více všimnete, analyzujete a vyhodnocujete celé spektrum dovedností, zkušeností a potenciálního kulturního nasazení každého kandidáta.

• Tazatelé by měli požádat každého uchazeče o stejné základní otázky, aby při porovnávání mezi kandidáty později měli podobné informace od každého budoucího zaměstnance.
• Identifikujte vhodné otázky pro uchazeče po pohovoru z každého tazatele. Kromě několika obecných otázek by tyto otázky měly zahrnovat kontrolní seznam, který přesně odráží vlastnosti, které jste určili, jsou nejdůležitější v osobě, kterou si najmete. Tento písemný seznam otázek je určen pro poznámky tazatele.

• Rozhodněte se, kdo bude členem základního výběrového týmu. Jedná se o zaměstnance, kteří vezmou všechny informace a odpovědi vytvořené pohovorovým týmem a setkají se, aby se mohli podělit a rozhodnout o kandidátovi, kterému má nabídnout pracovní nabídku. Tento tým by měl zahrnovat manažera najímání, zástupce HR, kohokoliv, kdo má zájem o pozici, jako je kolega nebo vedoucí týmu, prezident společnosti nebo vítězství v závislosti na velikosti firmy a tak dále.
• Trénujte tazatele, že jediné poznámky, které by měly být napsány během rozhovoru, jsou odpovědí kandidáta na pozdější odkaz. Osobní názory nebo slova tazatele, jako je například špatný komunikátor, nejsou popisné. Místo toho by měl tazatel zapsat chování, které pozoruje během rozhovoru.

Namísto chudého komunikátora by tazatel mohl například poznamenat, že žadatel nevedl oční kontakt při zodpovězení otázek, v průběhu a během většiny odpovědí, aniž by přímo odpověděl na otázku, nebo se při pohledu na muže dotazoval.

• Rozvrh pohovoru, pro interní uchazeče, manažera náboru, manažera vedoucího náboru nebo zákazníka pozice a HR.

  Pokud není interní kandidát nekvalifikován pro posouzení pozice (např. Osoba HR, která nemá žádnou technickou zkušenost s vývojářem), všichni interní kandidáti si zaslouží rozhovor z těchto důvodů.

• Tazatelé vyplní formulář hodnocení uchazeče o zaměstnání nebo podobný dokument nebo kontrolní seznam, který byl vytvořen pro toto konkrétní pracovní místo.

• V participativním pracovním prostředí, ve kterém mnozí zaměstnanci pojednávají s konkrétním kandidátem, je neefektivní kandidátská práce s 19-20 zaměstnanci. Zaměstnanci by měli předat své zpětné vazby a poznámky hlavnímu členovi týmu, který bude reprezentovat jejich názor na rozboru.
• Pokud žádní kvalifikovaní interní kandidáti nejsou nebo nejsou vybráni, rozšířte vyhledávání na externí uchazeče, pokud jste pozici neinformovali současně. Rozvíjejte svůj kandidátský fond různých žadatelů.
• Telefon rozhovor s kandidáty, jejichž pověření vypadají jako vhodné pro pozici.

• Rozvrh kvalifikovaných uchazečů, jejichž mzdové potřeby si můžete dovolit, pro první rozhovor s vedoucím náboru, zástupcem HR a několika dalšími členy týmu. Ve všech případech sdělte uchazečům časovou osu, kterou očekáváte. Některé společnosti, jako je Zappos, se rozhodnou udělat kulturně vhodný rozhovor nejprve s náborovým pracovníkem HR, než investují do procesu pohovoru jakékoli jiné zaměstnance.
• Uskutečněte pohovory, během nichž je kandidát posuzován a má příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.

• Vyplňte Formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání nebo jiný kontrolní seznam dokumentace, který jste vytvořili pro konkrétní práci pro každého kandidáta, s nímž jste vedli rozhovor.
• Hlavní tým se schází po obdržení zpětné vazby od celého týmu rozhovorů, aby určil, kteří (pokud vůbec) kandidáti pozvou zpět na druhý pohovor.
• Určete vhodné lidi, kteří se budou účastnit rozhovorů druhého kola. To by mohlo zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, manažera najímání, manažera nájemce, prezidenta v menší firmě a HR, pokud tato skupina již nebyla vybrána na schůzce o plánování náboru zaměstnanců. Zahrnujte pouze osoby, které ovlivní rozhodnutí o najímání.

• Rozvrh dalších rozhovorů.
• Udržujte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasně o jejich roli v procesu pohovoru. (Kulturní přizpůsobení, technická kvalifikace, reakce zákazníků a znalosti jsou některé z odpovědnosti za screening, které můžete chtít, aby vaši tazatelé předpokládali.)
• Tazatelé vyplní formulář hodnocení kandidáta.
• Prostřednictvím celého procesu rozhovorů, HR a manažeři, kde je to žádoucí, zůstávají v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
• Rozhodněte se, zda chce organizace vybrat jakéhokoli kandidáta (prostřednictvím neformální diskuse, formální diskuse na klíčovém setkání týmu, personalistů dotýkajících se základny s tazateli, formulářů pro hodnocení kandidátů atd.). Pokud existuje nesouhlas, vedoucí dohled by měl učinit konečné rozhodnutí. Podívejte se na: 7 kritických faktorů, které je třeba zvážit před vytvořením pracovní nabídky.
• Pokud není žádný kandidát nadřazený, začněte znovu kontrolovat fond kandidátů a v případě potřeby znovu vytvořit fond.