Kontrolní seznam pro úspěch, když najmete zaměstnance

Výběrový a náborový seznam

Chcete rekrutovat a najímat špičkovou pracovní sílu? Tento kontrolní seznam pro najímání zaměstnanců vám pomůže systematizovat proces přijímání, ať už je to váš první zaměstnanec nebo jeden z mnoha zaměstnanců, které najímáte. Tento kontrolní seznam vám pomůže sledovat vaše náborové úsilí.

Tento seznam kontrol najímá jak nábor, tak nábor a postup při náboru do manažera. Vaše připomínky a komentáře jsou vítány ke zlepšení tohoto kontrolního seznamu pro najímání zaměstnanců.

1:09

Sledujte: 6 způsobů, jak najmout správné lidi

Kontrolní seznam pro najímání zaměstnanců

• Určete potřebu nové nebo náhradní polohy.
• Přemýšlejte kreativně o tom, jak vykonávat práci bez přidávání zaměstnanců (zlepšujte procesy, odstraňujte práci, kterou nemusíte dělat, dělte práci jinak a tak dále).
• Uskutečněte schůzku o náboru pracovníků s náborářem, vedoucím oddělení lidských zdrojů, manažerem náboru a potenciálně spolupracovníkem nebo interním zákazníkem.
• Rozvíjejte a upřednostňujte klíčové požadavky potřebné pro pozici a speciální kvalifikaci, rysy, vlastnosti a zkušenosti, které hledáte v kandidátské zemi. (To vám pomůže oddělení lidských zdrojů napsat inzerát, post práci online a na svých webových stránkách, a výsledkem obrazovky pro potenciální kandidát rozhovorů.)

• S pomocí personálního oddělení vytvořte popis pracovní pozice.
• Určete rozsah platu pro danou pozici.
• Rozhodněte se, zda si oddělení může dovolit najmout zaměstnance, aby tuto pozici obsadilo.
• Pozice umístěte interně na nástěnce pracovních příležitostí ve vaší jídelně a na jeden firemní intranet. Pokud očekáváte, že budete mít potíže s nalezením kvalifikovaného interního kandidáta na danou pozici, uveďte v příspěvku, že inzerujete pozici externě ve stejnou dobu.

• Pošlete e-mail společnosti, který upozorní zaměstnance, že pozice byla zveřejněna a že přijímáte zaměstnance.
• Všichni zaměstnanci by měli povzbudit talentované, kvalifikované a rozmanité interní kandidáty, aby se ucházeli o místo. (Pokud jste vedoucím školícího, jako zdvořilost, dejte současnému vedoucímu vědět, zda mluvíte se svým zaměstnancem, který podává zprávy.)
• Interní uchazeči vyplní žádost o interní pozici.
• Rozvrh pohovoru, pro interní uchazeče, s nadřízeným, vedoucím vedoucího náboru nebo zákazníkem pozice a HR. (Ve všech případech informujte kandidáty o časových lhůtách, které očekáváte.)

• Pohovor s každým tazatelem si ujasněte o jejich roli v procesu pohovoru. (Kulturní přizpůsobení, technická kvalifikace, reakce zákazníků a znalosti jsou některé z odpovědnosti za screening, které můžete chtít, aby vaši tazatelé předpokládali.)
• Tazatelé vyplní formulář hodnocení kandidáta na zaměstnání.
• Pokud do této pozice nejsou vybráni interní kandidáti, ujistěte se, že s žadateli jasně komunikujete, že nebyli vybráni. Kdykoliv je to možné, poskytněte zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci pokračovat v rozvoji jejich dovedností a kvalifikací. Využijte tuto zpětnou vazbu jako příležitost, jak pomoci zaměstnanci i nadále rozvíjet svou kariéru.

• Pokud je na pozici zvolen interní uchazeč, udělejte písemnou pracovní nabídku, která bude obsahovat nové pracovní místo a plat.
• Dohodněte se na časovém harmonogramu přechodu se současným vedoucím interního kandidáta.
• Pokud jste vytvořili další vnitřní otevření, začněte znovu.
• Ukončete vyhledávání.
• Pokud žádní kvalifikovaní interní kandidáti neplatí, rozšířte vyhledávání na externí uchazeče, pokud jste pozici neinformovali současně. Rozvíjejte svůj kandidátský fond různých žadatelů.
• Rozšiřte informace o dostupnosti místa ve svém oboru a o sociálních a reálných sítích přátel a spolupracovníků každého zaměstnance.

• Síťové a poštovní práce na internetových stránkách sociálních médií, jako jsou Twitter a LinkedIn. Zeptejte se svých zaměstnanců, aby propagovali pozici prostřednictvím svých online sociálních mediálních sítí.
• Umístěte utajovanou reklamu do online a offline novin s dosahem doručení, který vytvoří různorodou skupinu kandidátů.
• Nábor online. Zveřejněte utajovanou reklamu na pracovních tabulích a webových stránkách souvisejících s novinami, včetně vaší vlastní webové stránky pro nábor firem.
• Zveřejněte pozici na webových stránkách profesních sdružení.
• Promluvte si s univerzitními kariérními centry a navštěvujte dny kariéry.

• Kontaktujte dočasné agentury pomoci.
• Brainstorming jiné potenciální způsoby, jak najít dobře kvalifikovaný fond kandidátů pro každou pozici.
• Prostřednictvím svého náboru úsilí, jste vyvinuli skupinu kandidátů. Lidé žádají o vaši otevřenou práci. Nezáleží na tom, zda jste vytvořili skupinu kandidátů před zahájením práce nebo hledáte zaměstnance od nuly, je rozhodující rozvoj kvalifikovaného fondu kandidátů.
• Každému žadateli zašlete e-maily, abyste potvrdili přijetí životopisu. Jednoduše potvrďte svůj příjem žádosti. Žádné další prohlášení. (Kvalifikátoři, jako například následující, byli kdysi u zaměstnavatelů populární, ale otevírají vám možnost legálních problémů na cestě: „Pokud se kandidát zdá být pro danou pozici dobrý, vzhledem k ostatním žadatelům, budete kontaktovat Pokud ne, ponecháte si jejich žádost / životopis po dobu jednoho roku v případě, že se objeví další příležitosti.)

• Jakmile vytvoříte počet uchazečů o danou pozici, obnoví se obrazovka a / nebo aplikace podle stanovených priorit a kritérií. Všimněte si, že pokračování obálky dopisy záleží na obrazovce potenciálních zaměstnanců.
• Vytvořte krátký seznam uchazečů poté, co manažer náboru a personalistů zkontrolují žádosti, které obdrželi pro konkrétní práci.
• Telefon na obrazovce krátký seznam kandidátů, jejichž pověření vypadají jako vhodné pro pozici. Určete požadavky na plat pro kandidáty, pokud nejsou uvedeny v žádosti, jak je požadováno. (Všimněte si, že stále větší počet jurisdikcí v USA činí tuto praxi nezákonnou, takže znáte zákony, ve kterých pracujete.)
• Rozvrh kvalifikovaných uchazečů, jejichž mzdové potřeby si můžete dovolit, na první pohovor s vedoucím náboru a zástupcem HR, ať už osobně nebo telefonicky. Ve všech případech sdělte uchazečům časovou osu, kterou očekáváte.
• Po příchodu na pohovor požádejte kandidáta, aby vyplnil oficiální žádost o zaměstnání.
• Uveďte uchazeči kopii popisu práce, kterou chcete zkontrolovat.
• Uskutečněte screeningové rozhovory, během nichž je kandidát posuzován a má příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.
• Vyplňte formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání pro každého uchazeče.
• Seznamte se, abyste určili, které (pokud nějaké) kandidáty pozvat zpět na druhý pohovor.
• Určete vhodné lidi účastnící se druhého kola rozhovorů. To může zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, vedoucího náboru, manažera nájemce a HR. Zahrnujte pouze lidi, kteří budou mít dopad na rozhodnutí o najímání.
• Rozvrh dalších rozhovorů.
• Udržujte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasně o jejich roli v procesu pohovoru. (Kulturní přizpůsobení, technická kvalifikace, reakce zákazníků a znalosti jsou některé z odpovědnosti za screening, které můžete chtít, aby vaši tazatelé předpokládali.)
• Kandidáti se účastní jakýchkoli testů, které můžete pro danou pozici požadovat.
• Tazatelé vyplní formulář hodnocení kandidáta.
• HR kontroluje finalisty “(osoby, kterým uvažujete o nabízení pozice) pověření, reference, ověřovací podklady a další kvalifikační dokumenty a prohlášení.
• Kdokoli, kdo uvedl kvalifikaci nečestně, nebo který neprošel kontrolami na pozadí, je vyloučen jako kandidát.
• Prostřednictvím celého procesu rozhovorů, HR a manažeři, kde je to žádoucí, zůstávají v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
• Dosáhněte shody o tom, zda chce organizace vybrat jakéhokoli kandidáta (prostřednictvím neformální diskuse, formálního diskusního setkání, personalistů, kteří se dotýkají základny s tazateli, formulářů pro hodnocení kandidátů atd.). Pokud existuje rozpor, vedoucí dohled by měl učinit konečné rozhodnutí.
• Pokud není žádný kandidát nadřazený, začněte znovu kontrolovat fond kandidátů a v případě potřeby znovu vytvořit fond.
• HR a vedoucí dohledu se dohodnou na nabídce, která se má nabídnout kandidátovi, se souběhem manažera supervizora a rozpočtu resortu. (Předtím, než uděláte nabídku práce, vždy zvažte tyto faktory.)
• Diskutujte neformálně s uchazečem o tom, zda má zájem o práci za nabízený plat a stanovené podmínky. Ujistěte se, že kandidát souhlasí s tím, že se zúčastní kontroly na pozadí, obrazovky s drogami a podepíše smlouvu o nekonkurenci nebo smlouvu o zachování důvěrnosti v závislosti na pozici. (To by mělo být odepsáno při vyplňování žádosti o zaměstnání.) Pokud ano, pokračujte s nabídkovým dopisem. Nabídku pracovních míst můžete také provést v závislosti na určitých kontrolách.
• Pokud ne, zjistěte, zda existují faktory, které sjednotí organizaci a kandidáta do dohody. Očekává se přiměřené vyjednávání; Kandidát, který se opakovaně vrací do společnosti, která žádá více pokaždé, není kandidátem, který chce společnost najmout.
• Pokud by neformální vyjednávání vedlo organizaci k domněnce, že kandidát je životaschopný, HR připraví písemný dopis, který nabídne od nadřízeného, ​​který nabídne pozici, uvede a formalizuje plat, vztah pro podávání zpráv, dohled nad vztahy a další výhody či závazky kandidáta. vyjednala nebo společnost slíbila.
• Nabídkovému dopisu, popisu práce a Smlouvě o soutěži společnosti nebo soutěži o zachování důvěrnosti jsou uchazeči poskytnuty.
• Kandidát podepíše dokumentaci nabídkového dopisu, aby přijal pracovní místo nebo odmítl pozici.
• Pokud ano, naplánujte datum zahájení nového zaměstnance. Pokračujte v přivítání nového zaměstnance od chvíle, kdy přijmete pracovní nabídku.
• Pokud ne, začněte znovu kontrolovat fond kandidátů a v případě potřeby znovu vytvořit fond.