Jak se vypořádat s obtížnými zaměstnanci

Řízení by bylo snadné, kdyby nebylo pro lidi! Lidé jsou samozřejmě naším největším bohatstvím a musíme se naučit využívat jejich talent a orientovat se na několik výzev, které občas představují.

V seminářích a vzdělávacích programech nejméně tři z top manažerů pravidelně popisují, jak je obtížné se s nimi vypořádat, včetně toho, jak poskytnout efektivní konstruktivní a pozitivní zpětnou vazbu, jak motivovat zaměstnance a jak se vypořádat s obtížnými zaměstnanci. Zde jsou některé nápady pro třetí výzvu uvedenou výše, zabývající se obtížnými zaměstnanci.

Udělej si domácí úkol

Krok zpět a zeptejte se sami sebe: „Co se děje, mě přimělo označit tohoto zaměstnance jako obtížný Je to s největší pravděpodobností špatný výkon (tj. Prodeje jsou nižší) nebo nějaký druh behaviorálního problému (usínání na schůzce). Sbírejte všechna data, která můžete - získat vstup z jiných zdrojů, pokud můžete. Je to jako detektivní práce - shromažďujete důkazy, abyste se mohli nejprve přesvědčit, pak zaměstnance.

Pak napište obrys toho, co chcete říct a jak to chcete říct. Pokud je to dost závažné, budete chtít zapojit své personální oddělení. HR se pravidelně zabývá problematikou lidí a může vám poradit a pomoci. Naplánujte si schůzku - povolte hodinu - na soukromém místě (kancelář v uzavřených dveřích nebo konferenční místnost).

Konečně, krok zpět a zkontrolujte svou motivaci. Cílem této diskuse by mělo být skutečně Pomoc zaměstnanec - ne trestat je, nebo pustit páru jen dostat to z hrudníku. S pravým rámcem mysli, který jde do diskuse, se nastaví tón a všechno se změní.

Vysvětlete obtížnost a to, zda je to problém s výkonem nebo chování související

Klidným a konverzačním způsobem vysvětlete zaměstnanci, jaký je problém výkonu nebo chování a proč se vás týká. Pro tento účel existuje několik modelů:

• SBR (situace, chování a výsledek): „Na našem setkání v tomto týdnu jste usnuli. Musel jsem tě probudit a zahanbit tě před svými vrstevníky. “
• BFE (chování, pocit a efekt): „Když jste usnul na našem setkání, měl jsem pocit, jako byste se nezajímal o to, co jsem musel říct. To představuje špatný příklad pro zbytek týmu. “

Ať už to děláte, v podstatě pomáháte zaměstnanci pochopit, o co přesně se zajímáte a proč se vás to týká. Samozřejmě, pokud jste již sdělili své výkonnostní očekávání, diskuse by neměla být překvapením pro zaměstnance.

Zeptejte se na důvody a poslouchejte

To je místo, kde dáváte zaměstnanci šanci, aby své věci. Zeptejte se otázky s otevřeným koncem - ale nezaslouchejte.

Klíčem je zde opravdu naslouchat - pro fakta a pocity. Může existovat nějaký oprávněný důvod pro tento problém; zpravidla alespoň z pohledu zaměstnance. Pochopení skutečných základních příčin vám a zaměstnancům pomůže učinit další krok.

Vyřešit problém

To je celý bod diskuse, že? Odstraňte příčiny a problém odstraňte. Je to také příležitost koučování pro zaměstnance, aby se mohl učit a rozvíjet. To by měla být diskuse o spolupráci. Nejlepším řešením je požádat zaměstnance o první řešení problému. Lidé podporují to, co vytvářejí. Myšlenka zaměstnance nemusí být tak dobrá jako vaše, ale bude s větší pravděpodobností, že ji vlastní a bude mít úspěch při jejím provádění. Pokud si nejste jisti, že nápad zaměstnance bude fungovat, můžete vždy přidat svůj vlastní nápad jako další nápad.

Požádejte o závazek a nastavte datum následného sledování

Shrňte akční plán a požádejte o závazek zaměstnance. Pak se ujistěte, že jste nastavili a dohodli se na datu následného sledování, abyste mohli kontrolovat postup. Pokud tedy původní nápady nefungují, můžete přijít s dalšími nápady. Můžete také nechat zaměstnance vědět, že ho nenecháte sklouznout.

Vyjádřete svou důvěru a seznam možných následků

Pokud se jedná pouze o první diskusi a ne o závažný přestupek, není třeba zmínit důsledky. pokud ne, pak se budete muset ujistit, že jasně popíšete, co se stane, když dojde k nedostatečnému zlepšení výkonu nebo pokud se chování nezlepší.

Ať tak či onak, ukončete to pozitivně - tím, že vyjádříte svou důvěru, že řešení, s nimiž jste přišli, bude fungovat. Uvědomuji si, že je to těžké udělat, pokud to neřeknete upřímně; pokud tomu tak je, pak to neříkej. Po schůzce dokumentujte diskusi a uschovejte ji ve svém souboru zaměstnanců. Pak se ujistěte, že jsou následná opatření.

Sečteno a podtrženo

Spousta dobrých zaměstnanců se teď a teď rozplývá. V určitém okamžiku v naší kariéře jsme všichni. Pokud budete postupovat podle tohoto postupu, většinu z nich dostanete zpět na trať, než se dostane z ruky.