Změna fází řízení

Změna je složitý proces. Musíte se zabývat mnoha otázkami, když se blížíte ke změně. Potřeba dovedností v oblasti řízení změn je konstantou v rychle se měnícím světě organizací.

Následující šestistupňový model změny vám pomůže pochopit změnu a účinně provádět změny ve vaší pracovní jednotce, oddělení nebo společnosti. Model také pomáhá pochopit roli agenta změny, osoby nebo skupiny, která nese primární odpovědnost za splnění požadovaných změn.

Organizace musí dokončit každý krok v modelu pro změny, aby se efektivně proměnila. Dokončení kroků však může probíhat v poněkud jiném pořadí, než je zde uvedeno. V některých situacích jsou hranice mezi fázemi nejasné.

Co ovlivňuje řízení změn?

Organizační charakteristiky, jako je úroveň zapojení zaměstnanců a posílení postavení, ovlivňují způsob, jakým změny probíhají. Jednotky, které si přejí a / nebo mají zkušenosti s větším stupněm zapojení lidí, mohou lidi ochotně přivést do procesu změny v dřívější fázi.

Změny ovlivňují také vlastnosti změn, jako je velikost a rozsah. Velké změny vyžadují více plánování. Změny, které zahrnují celkovou organizaci, budou vyžadovat více plánování a zapojení více lidí než provádění změn v jediném oddělení.

Změny, které mají širokou podporu, jsou snadněji realizovatelné. Změny, které zaměstnanci považují spíše za zisk než za ztrátu, se také snáze implementují.

Když podniknete správné kroky, zapojíte vhodné lidi a inklinujete k potenciálním dopadům změn, odpor vůči změnám se sníží. Tyto kroky řízení změn pomohou vaší organizaci provést potřebné a požadované změny.

Začněme s oblíbeným citátem o změně:

"Změna je těžká, protože lidé přeceňují hodnotu toho, co mají - a podceňují hodnotu toho, co mohou získat tím, že ji vzdají." - Belasco & Stayer

Dávat smysl? Přizpůsobte své zkušenosti? Nyní, s fázemi řízení změn.

Změna fází řízení

Tyto fáze řízení změn vám pomohou systematicky přistupovat ke změnám ve vaší organizaci, které vám pomohou účinně provést změnu.

Fáze 1: Zahájení

V této fázi si jeden nebo více lidí v organizaci uvědomuje potřebu změny. Tam je nepříjemný pocit, že něco není v pořádku. Toto povědomí může pocházet z mnoha zdrojů, a to jak uvnitř organizace, tak mimo ni. To může také nastat na nějaké úrovni v organizaci.

Lidé, kteří jsou s prací nejvíce obeznámeni, mají často nejpřesnější představy o potřebě změny.Členové organizace mohou pociťovat potřebu změny tím, že si prohlížejí jiné organizace, benchmarking nebo přinášejí nové vedoucí pracovníky se zkušenostmi v jiných organizacích.

Ve velkých organizacích jsou někdy změny ukládány mimo bezprostřední pracovní jednotku. A každá společnost může potřebovat změnu kvůli měnícím se potřebám zákazníků.

Fáze 2: Vyšetřování

V této fázi lidé v organizaci začínají zkoumat možnosti změny. Začíná vytvářet vize nebo obraz toho, jak by mohla organizace vypadat po změnách. V této fázi by také měli určit připravenost organizace na změnu.

Fáze 3: Záměr

V této fázi rozhodují agenti změny v organizaci o průběhu změn. Vytvářejí vizi, kde by organizace měla být a mohla by být v budoucnu. Plánování a vymezení hlavních strategií probíhá v této fázi procesu změny. Důležité je uznání, že změna vždy vyžaduje změnu kultury organizace.

Fáze 4: Úvod

V této fázi organizace začíná změny. Organizace musí mít cíle pro změnu a strategie pro dosažení těchto cílů. Toto je stadium, ve kterém se vyskytují spíše osobní reakce.

Vedoucí musí začít změnu změnou. Vedoucí představitelé a další agenti pro změnu musí stanovit jasná očekávání změn. Zapojte co nejvíce zaměstnanců v organizaci do zahájení a realizace plánu změn.

Fáze 5: Implementace

V této fázi je změna řízena a postupuje kupředu. Uvědomte si, že vše nebude dokonalé. Změna vždy trvá déle, než se předpokládalo. Změny činností jsou ignorovány, protože zaměstnanci řeší své každodenní povinnosti.

Zachovat stálost účelu. Organizační systémy musí být přepracovány tak, aby podporovaly změnu. Poskytovat uznání a odměny (pozitivní důsledky) pro lidi, kteří projevují změněné chování. Oheň lidi, kteří se nezúčastní a nepodporují změny dříve, než aby jim umožnili zůstat a otrávit váš pokrok.

Jeden viceprezident klientské společnosti řekl, že jeho největší chybou, když se pokoušel přeměnit své pracoviště, je umožnit nepodporujícím manažerům zůstat 18 měsíců. Měl by je vypálit mnohem dříve, kdyby byl jeho závěr.

Fáze 6: Integrace

V této fázi se změny stávají normou a jsou plně přijaty. To se nemusí stát po 18 měsících od zahájení změn. Celková organizace může trvat 2-8 let. Když byly změny úspěšně integrovány do vaší organizace, nový zaměstnanec si neuvědomil, že se organizace změnila.

Postupujte podle těchto kroků a provádějte změny, a to i organizační transformaci, abyste zajistili, že změny, které chcete implementovat, budou úspěšně integrovány do struktury vaší organizace.