Zapojení zaměstnanců - definice a příklady

Zapojení zaměstnanců vytváří prostředí, ve kterém mají lidé dopad na rozhodnutí a činnosti, které ovlivňují jejich pracovní místa.

Zapojení zaměstnanců není cílem ani nástrojem, jak je praktikováno v mnoha organizacích. Jde spíše o filozofii řízení a vedení o tom, jak jsou lidé nejvíce schopni přispět k neustálému zlepšování a pokračujícímu úspěchu své organizace práce.

Pevným doporučením pro organizace, které si přejí vytvářet a zlepšovat své pracoviště, je zapojit lidi co nejvíce do všech aspektů pracovního rozhodování a plánování. Tato angažovanost zvyšuje vlastnictví a angažovanost, udržuje si nejlepší zaměstnance a podporuje prostředí, ve kterém se lidé rozhodnou motivovat a přispívat.

Způsoby zapojení zaměstnanců

Jak zapojit zaměstnance do činností rozhodování a neustálého zlepšování je strategickým aspektem zapojení a může zahrnovat takové metody, jako jsou návrhové systémy, výrobní buňky, pracovní týmy, průběžná zlepšovací setkání, akce Kaizen (neustálé zlepšování), procesy nápravných opatření a pravidelné diskuse. s vedoucím.

Pro většinu procesů zapojení zaměstnanců je podstatné školení v oblasti efektivity týmu, komunikace a řešení problémů; rozvoj systémů odměňování a uznávání; a často sdílení zisků dosažených prostřednictvím úsilí o zapojení zaměstnanců.

Model zapojení zaměstnanců

Pro lidi a organizace, kteří si přejí uplatnit model, se to nejlepší vyvinulo z práce Tannenbauma a Schmidta (1958) a Sadlera (1970). Poskytují kontinuitu vedení a zapojení, která zahrnuje rostoucí roli zaměstnanců a snižující se úlohu supervizorů v procesu rozhodování. Kontinuum zahrnuje tuto progresi.

• Sdělit: dohlížitel učiní rozhodnutí a oznámí to zaměstnancům. Vedoucí zajišťuje úplný směr.
• Prodat: orgán dohledu učiní rozhodnutí a poté se pokusí získat od zaměstnanců závazek „prodejem“ pozitivních aspektů rozhodnutí.
• Poradit se: supervizor zve vstupy do rozhodnutí a zároveň si ponechá pravomoc učinit konečné rozhodnutí sama.
• Připojit: supervizor zve zaměstnance, aby se rozhodli s nadřízeným. Vedoucí považuje svůj hlas za rovný v rozhodovacím procesu.

• Delegát: vedoucí rozhoduje o změně rozhodnutí na jinou stranu.

Výzkum spokojenosti

Ve studii „Dopad vnímání stylu vedení, využití moci a stylu řízení konfliktů na organizační výsledky“, které provedli Virginia P. Richmond, John P. Wagner a James McCroskey, výzkumníci vyvinuli nástroj pro měření spokojenosti zaměstnanců pomocí toto kontinuum (řekněte, prodejte, konzultujte, připojte se).

Jejich výzkum zjistil, že „inspektor, který si přeje vytvořit pozitivní vliv na spokojenost s dohledem, spokojeností s prací a solidaritou a na snížení komunikační úzkosti, by měl usilovat o to, aby ji její podřízené vnímali jako osoby, které se více zaměřují na zaměstnance. (konzultovat se) styl vedení. " Zaměstnavatel však zároveň nemůže vidět zaměstnance jako abdikační odpovědnost za rozhodování.

Autoři dále dospěli k závěru, že „toto zjištění je poměrně přímočaře vysvětleno. Styly vedení, které přistupují ke konci kontinua zaměřeného na zaměstnance (spojit se), značně zvyšují míru, do jaké jsou podřízeni žádáni, aby se účastnili rozhodování a / nebo rozhodnout sami.

„Když se tento přístup stává nadměrným, může být nadřízený považován za abdikaci svých povinností - vedoucího laissez-faire - nebo dokonce opuštění podřízeného. Podřízený může mít pocit, že je jim dána větší zodpovědnost než jejich pozice, které vyžadují, a tudíž Očekává se, že tyto reakce se projeví v negativních výsledcích typu pozorovaného v této studii.

„Z toho tedy vyvozujeme, že i když by se měl supervizor pokusit o to, aby byl vnímán jako zaměstnanecký styl zaměřený na zaměstnance (konzultovat-připojit se), musí udržovat dohled a vyhnout se tomu, aby byl vnímán jako abdikační odpovědnost.“

Reference: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Jak si vybrat vzor vedení." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Příklady fází delegace v akci

Toto jsou příklady každé fáze delegace v akci.

1. Sdělit: Užitečné při komunikaci o bezpečnostních otázkách, vládních nařízeních, rozhodnutích, která nevyžadují ani nežádají o vstup zaměstnanců.
2. Prodat: Užitečné, když je nutný závazek zaměstnance, ale rozhodnutí není otevřeno vlivu zaměstnanců.
3. Poradit se: Klíčem k úspěšné konzultaci je informovat zaměstnance na konci diskuse o tom, že jejich vstup je nutný, ale že supervizor si ponechává pravomoc učinit konečné rozhodnutí. Je to úroveň zapojení, která může snadno vytvořit nespokojenost zaměstnanců, když to není jasné lidem, kteří poskytují vstup.

1. Připojit: Klíčem k úspěšnému spojení je, když supervizor skutečně buduje konsenzus kolem rozhodnutí a je ochoten udržet svůj vliv stejný jako u ostatních.
2. Delegát: Manažer požádá osobu odpovědnou za podávání zpráv, aby převzala plnou odpovědnost za úkol nebo projekt se specifikovanými daty zpětné vazby, protože manažer je v konečném důsledku zodpovědný za dosažení cíle.

Také známý jako:

Účast zaměstnanců a participativní řízení