Jak oheň zaměstnance - právní a etické ukončení

Potřebujete oheň zaměstnance? Pokud jste podnikli nezbytné kroky, které pomáhají zaměstnanci zlepšit jejich pracovní výkon - a nepracují - může to být čas. Většina zaměstnavatelů čeká, než uplyne optimální doba, kdy má zaměstnanec oheň, protože se obávají právních otázek a otázek morálky zaměstnanců. Jedná se o právní, etické kroky, které musíte podniknout, když oheň zaměstnanců.

Zajistěte, aby akce společnosti, jak se připravujete na to, že necháte zaměstnance jít, jsou nad výčitkami. Jak se oheň zaměstnance posílá silný vzkaz pro své zbývající zaměstnance - buď pozitivní nebo negativní. Ukončení zaměstnanosti je posledním krokem zúčastněného procesu. Použijte jej jako poslední možnost, když trénink výkonnosti nefungoval.

Zároveň neohrožujte úspěch vaší společnosti, úspěch oddělení nebo úspěch vašich zaměstnanců, abyste si udrželi nedostatečně výkonného zaměstnance. Oheň zaměstnance, aby zajistila úspěch vašich dalších zaměstnanců a vašeho podnikání.

Poskytněte zpětnou vazbu, takže zaměstnanec ví, že selhává

Kroky, které podniknete, když se připravujete na oheň zaměstnance. Pokud úkony zaměstnance nevyžadují okamžité propuštění z areálu, je v pořádku postupná intenzivnější zpětná vazba zaměstnance k jeho pracovnímu výkonu.

Ujistěte se, že komunikujete se zaměstnancem získáním zpětné vazby od zaměstnance, s nímž komunikujete efektivně. Mějte na paměti, že cílem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci uspět a zlepšit se.

Činnost zaměstnance také silně komunikuje. Zaměstnanec bere zpětnou vazbu na srdce a změny - nebo ne. Zdokumentujte obsah schůzek zpětné vazby a datum a čas.

PIPs mají hroznou reputaci mezi zaměstnanci, kteří je považují za poslední krok před ukončením zaměstnání. Je to proto, že mnoho zaměstnavatelů používá PIP nesprávně nebo pro vytvoření právní ochrany před ukončením. V mé knize by měly být PIP používány pouze tehdy, pokud skutečně věříte, že zaměstnanec má schopnost se zlepšovat. Cokoliv jiného je mučení pro zaměstnance a čas spotřebitele pro manažery a personalisty.

V případě manažerů a personalistů není PIP téměř nikdy vhodné. Pokud manažer nedisponuje dostatečně silně, aby požadoval PIP, málokdy bude znovu získat potřebnou důvěru reportujících zaměstnanců nebo svého vlastního nadřízeného.

Personál HR má příliš velký přístup k vysoce důvěrným, nenahraditelným informacím. Navíc, vzhledem k jejich postavení, škoda na vaší důvěře v ně a jejich důvěryhodnost je téměř nemožné překonat.

• Jak poskytnout zpětnou vazbu, která má dopad

  Udělej si svůj názor mít vliv, který si zaslouží způsobem a přístupem k poskytování zpětné vazby. Vaše zpětná vazba může změnit lidi, pokud se můžete vyhnout obranné reakci.

• Strategie zlepšování výkonnosti

  Využijte těchto strategií, které pomohou zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Budete vědět, že jste dosáhli nejlepší úrovně, abyste pomohli neuspokojivému zaměstnanci uspět.

• Koučování pro lepší výkon

  Hledáte postupný koučingový přístup, který můžete použít k tomu, aby zaměstnanec zlepšil svůj pracovní výkon? Tento přístup zabraňuje potřebě disciplíny a přináší skvělé výsledky.

• Jak držet obtížnou konverzaci

  Šance jsou dobré, že jednoho dne budete muset složit obtížnou konverzaci. Tyto kroky vám pomohou udržet obtížné konverzace, když lidé potřebují profesionální zpětnou vazbu.

• Proces plánování rozvoje výkonnosti

  Pokud váš běžný proces nepomáhá zaměstnanci k úspěchu v práci a věříte, že existuje naděje, že zaměstnanec může a bude zlepšovat svůj výkon, budete muset zavést plán zvyšování výkonnosti.

• Plán zvyšování výkonnosti

  Plán zlepšování výkonnosti (PIP) je navržen tak, aby usnadnil konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho vedoucím pracovníkem a aby objasnil pracovní výkon, který je třeba zlepšit. PIP je implementován, podle uvážení supervizora, když je nezbytné pomoci zaměstnanci zlepšit jeho výkon.

  Tento formát umožňuje nastavit cíle, zavést opatření, provádět kontrolní schůzky a průběh grafu. Pro zaměstnance, který by se řídil plánem zlepšování výkonnosti, není zapotřebí žádný konkrétní čas. Ve skutečnosti, pokud nedojde k žádnému pokroku, můžete ukončit pracovní poměr jednotlivce po několika týdnech.

Kroky k ukončení pracovního poměru

• Pokud se domníváte, že zaměstnanec není ochoten nebo schopen zlepšit svůj výkon, budete chtít zahájit progresivní disciplinární opatření. Dokumentace je opět důležitá, takže máte záznam o krocích, které jste v procesu provedli. Tento formulář Progressive Discipline Warning Form použijte ke zdokumentování každého kroku.

  Stejně jako u PIP však, pokud si nemyslíte, že je zaměstnanec schopen se zlepšovat, proč ne ukončit práci nyní? Zachráníte každého z utrpení dlouhého, vyčerpaného procesu. Jistě, v tomto bodě vašeho vztahu se zaměstnancem, pokud vedoucí práce vykonal svou práci, máte k dispozici dostatečné záznamy o výkonnostním poradenství a formuláře k disciplinárním řízením, které mohou zapálit zaměstnance.

• Sledování kroků v progresivní disciplíně by mělo být konzistentní pro každého zaměstnance, kterého odpálíte, jakmile se rozhodnete začít na této cestě (kterou nemusíte dělat), pokud se neobjeví událost mimo běžnou situaci. Zaměstnanci můžete také poskytnout libovolný počet možností, počínaje krokem plánu zlepšení výkonu.
• Zaměstnavatele se můžete zeptat, zda chce dobrovolně přestat, spíše než se účastnit disciplinárního řízení. Můžete se dohodnout na časovém plánu, kdy zaměstnanec oznámí. To však může zasahovat do schopnosti jednotlivce sbírat nezaměstnanost.

• Můžete souhlasit s tím, že zaměstnanec není z jakéhokoli důvodu schopen vykonávat práci, poskytnout několik týdnů odstupného a rozloučit se.
• Promluvte si s právníkem, abyste porozuměli všem vašim možnostem. V případech, kdy poskytnete odstupné jako příklad, budete chtít požádat odcházejícího zaměstnance, aby podepsal smlouvu, která je odlišná pro zaměstnance starší čtyřiceti a mladší čtyřiceti let.

Uskutečněte zasedání o ukončení pracovního poměru

Nakonec budete chtít naplánovat a uspořádat schůzku o ukončení pracovního poměru. Nedal bych zaměstnanci více než několik minut před schůzkou. Způsobíte zbytečné starosti a rozrušení zaměstnance. Ve většině případů se však tento okamžik očekává.

Proveďte kroky uvedené v kontrolním seznamu Zaměstnanost. Některé kroky, které budete chtít dokončit před ukončením schůzky. Zvažte, že ukončovací schůzka bude výjezdovým pohovorem zaměstnance.

Nejdůležitější ponaučení z odpalování zaměstnance

Většina lidí čeká příliš dlouho na oheň zaměstnance. Pokud se zaměstnanec nesprávně chová veřejně, disciplinární opatření by mělo začít po jedné události. Pokud zaměstnanec stále chybí termíny a vy jste rozhodl, že problém není školení nebo jiný identifikovatelný faktor, shromažďování dokumentace a oheň zaměstnance.

Pokud jste představili firemní poslání a vizi pro své pracoviště a manažeři nedokážou podpořit jejich realizaci, požární manažeři. Pokud vyvíjíte kulturu, která umožňuje a umožňuje zaměstnancům a manažerům, aby byli trvale autokratičtí, vypálte manažera. Lidé to moc nemění; I když jsem byl svědkem transformací, obvykle jsem svědkem měsíců zlomeného srdce a zbytečného úsilí.

Také jsem obdržel pravidelnou zpětnou vazbu, že střelba zaměstnance je to nejlepší, co se jim stalo, protože to způsobilo, že se zaměstnanec přesunul na lepší pastviny. Ve svém posledním sdělení od bývalého zaměstnance, který byl na pětidenním pozastavení, mi poděkovala. Přistoupila, získala licenci na nemovitosti a těšila se na velký život.

Chovejte se legálně, eticky, s laskavostí, zdvořilostí a soucitem, ale oheň zaměstnanci, kteří by měli být propuštěni.

Prohlášení: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.