Šest šéfů chování, které řídí vaše členy týmu Bonkers

Vedoucím pracovníkem, pro kterého jsem pracoval, byl skvělý inženýr s desítkami patentů na svůj kredit za produkty na záchranu života. Kdyby tam byla Síň slávy pro lidi, které nevíme, kdo zachránil své životy svými vynálezy, jeho obraz by byl u vchodu. Měl také několik zajímavých manažerských návyků, které natáhly náš hluboký obdiv a úctu k bodu zlomu.

Upřednostňoval otevřenou výkřikovou formu, kdy svolával své ministry do své kanceláře.Místo toho, aby používal telefon nebo vstal a šel k našim pracovním prostorům, nechal se pustit s výkřikem z ucha, „ARRRRTTT !!!!“ nebo „SUUUUUUZZZZZAANN !!!“ zaručeně vytvořil adrenalinový nárůst pro všechny v kanceláři, a to zejména zamýšlené oběti. Více než pár šálků kávy bylo rozlito v návalu energie, která následovala tento agresivní předvolání do kanceláře velkého vůdce.

Dalším fascinujícím zvykem tohoto bona fide génia bylo potlačit příspěvky zaměstnanců na jeho divizní setkání s napomenutím, „Nemluvte, když je to moje schůzka.“ O několik dní později to bude vždy následovat zpětná vazba, "Určitě jste toho druhého dne moc neřekl." Neochvějný příjemce této zpětné vazby zůstal ještě bez řeči, protože neexistoval způsob, jak inteligentně reagovat na protichůdné pokyny.

V neposlední řadě, v tom, co bylo v mé kariéře na nízké úrovni, se tento muž doprovodil skupinou svých členů týmu v rámci průmyslové výstavy, která nás zavedla všude, kde se obrátil jako "malá skupina kuřat". Nejsem si jistý, jestli odkazoval na bonbón nebo nějakou formu mladého kuřete, ale bez ohledu na to to byl pokorný okamžik.

Zatímco přínosy práce a učení od tohoto jedince nakonec překročily bolest, kterou vytvořili jeho manažeři managementu, pro mnohé z nás jsou špatné návyky našeho šéfa skutečnými mravy. Zde je šest z nejvíce nepříjemných chování, které byste mohli chtít zvážit z vaší sady nástrojů pro správu.

Šest chování zaručeno, že budou řídit vaše týmy:

1. Filtrování každého rozhodnutí pomocí tabulky

Pracoval jsem pro více než několik firemních firem, které si nemůžou myslet bez odkazování na buňku C26 nebo vytváření složitých pracovních listů s kontingenčními tabulkami. Ano, pochopení čísel je součástí práce, nicméně, pohled od tabulky zahalí realitu a výsledky v pěkném, precizním světě, který opravdu nikdy se objeví. A pravdou je řečeno, že každý může dospět k výsledku, který v tabulce potřebuje, jednoduše kreativním nastavením čísel.

Změna chování

Ano, spusťte vaše čísla, ale podívejte se z obrazovky, nasajte fakta a nuance situace a uvědomte si, že tabulka je pouze jeden pohled a jeden nástroj. Nepoužívejte jej k narušení reality, k realistickému znepokojení nad riziky nebo k budování budoucnosti, která se nikdy neobjeví.

2. Zapojení do neúprosného stíhání falešné přesnosti

Jednou jsem pracoval v globálním konglomerátu, kde vedoucí manažeři požadovali křišťálově jasný a podrobný pohled na podnikatelský záměr na běžícím tříletém základě. I když to nezní ohromně hloupě, požadovaná úroveň detailů zahrnovala podrobné měsíční prognózy prodeje a výdajů na každý měsíc, které vycházely po celé tři roky. Jak si možná představujete, tyto fantazie s dlouhým dosahem měly ve zvyku stát se rozpočty následujících let navzdory úplnému rozpojení se s realitou trhu v současné době.

Většina firem bojuje s přesností za příští čtvrtletí. Většina prodejních manažerů zápasí s prognózou na měsíc.

Změna chování

Uvědomte si, že čas a energie spotřebované směšným úsilím o falešnou přesnost spálí kritický čas pro zdokonalení strategií, setkání se zákazníky a zkoumání inovačních příležitostí. Snažte se budovat procesy, které zlepšují přesnost prognózování a ano, udržujte své týmy odpovědné za vytváření plánů, které mají ve skutečnosti základ, ale ukončete snahu o falešnou přesnost.

3. Zastavení rozhodování

Měl jsem matoucí příležitost podat zprávu dvěma vedoucím pracovníkům na jednom místě v mé kariéře. Mary byla rychle rozhodující manažerka s pohledem, že se nic neděje bez rozhodnutí a špatná rozhodnutí byla nejsnadněji napravena a posunuta kupředu. Její protějšek, Bob, nemohl se rozhodnout, kam jít na oběd a pro obchodní rozhodnutí, on trápil měsíce pro nejmenší problémy. Představte si legraci, když moje problémy překročily hranice obou těchto šéfů. Maryův tým vzkvétal a Bobovi členové týmu byli omezeni na tajné schůzky a tajná rozhodnutí, která se obratně vyhýbala jeho pozornost.

Změna chování

Přijměte, že rozhodnutí jsou životním krkem akcí ve vašem týmu. Zaměřte se na rozvoj svých rozhodovacích dovedností učením a využíváním záměrných procesů pro shromažďování a vyhodnocování dat, vytváření rámců a vyhodnocování rizik. Zapojte své členy do procesu a pokud možno delegujte rozhodovací pravomoci. Jen nedržte svůj tým rukojmí na vlastní neschopnost provádět včasná rozhodnutí.

4. Působí jako vrásčitá loďka

Při zkoumání mé první knihy jsem se dozvěděl o méně než lichotivé etiketě: "Vrásčitý-Shirted Bridge Lizard" v jedné z firem, kde jsme vedli rozhovory s manažery. Tento konkrétní prodejce udržoval horní palubu ve svých obchodech skrytých před pohledem zákazníka jednosměrnými zrcadly. "Lizard Lodní: v otázce byl manažer, který by tam seděl celý den a pozoroval každý pohyb personálu na podlaze při pití kávy a pak psal puchýřky na jejich omyly." Samozřejmě, tato postava se nikdy neodvážila dále než toaleta a neměla žádnou skutečnou představu o tom, co to bylo, že se skutečně vypořádá se zákazníky v obchodě.

Změna chování

Místo toho, aby sloužil jako kritik, zapojte se do svých týmů, zejména do jejich interakce se zákazníky. Strávit čas učením a praktikováním koučovacích dovedností a naučit se umění poskytovat efektivní konstruktivní zpětnou vazbu. A nezapomeňte také na pozitivní zpětnou vazbu. Vedení od na vysoké úrovni je strategií pro jistou palbu pro zničení důvěryhodnosti.

5. Vyhnout se tvrdým diskusím

Byl jsem povolán do trenéra manažera, který bojoval s obtížnými problémy. Byla technicky kompetentní a neuvěřitelně zkušená a vzdělaná, nicméně její odpor vůči někdy mluvícím o obchodních problémech nebo potřebných zlepšeních řídil klín mezi ní a jejím týmem. Společný popis jejího přístupu byl: „To je důležité téma a budeme o něm v pravý čas naprosto mluvit.“ Jak si možná představujete, nikdy to nebyl ten správný čas.

Změna chování

Poskytněte svým členům dostatek příležitostí k vyjádření obav a sdílení nápadů na zlepšení. Zatímco některé z rozhovorů mohou být náročné, vaše role nabízí podporu a pomáhá překonat překážky pokroku, nikoli překážku.

6. Uložení zpětné vazby a pak Dumping to vše najednou

Tento konkrétní manažer je ten, kdo se ukáže při vaší každoroční revizi výkonu a uvolní vše, co jste udělali špatně, s časovým obdobím bezprostředně následujícím po loňském hodnocení. Tato zpětná vazba „dump truck“ je nejen bezcenná, ale i demoralizující pro příjemce.

Změna chování

Uvědomte si, že zpětná vazba má krátkou životnost. A nezapomeňte, že účelem zpětné vazby je odstranit nebo zlepšit negativní chování na pracovišti a posílit pozitivní chování. Poskytovat zpětnou vazbu co nejblíže pozorovanému chování a vždy zaměřit chování na podnikání, nikoli na osobu.

Sečteno a podtrženo

Role manažera je náročná a upřímně řečeno, není to soutěž popularity. Všichni však máme své vtipy, pokud jde o angažování se v ostatních. Budete dobře sloužit k hledání nějaké objektivní zpětné vazby na své vlastní zvyky a snažíte se odstranit ty, které zbytečně zdůrazňují zaměstnance. Koneckonců, všichni jste na stejné straně zakořenění pro stejný tým.