Proč hodnocení výkonnosti zaměstnanců nefunguje

Za druhé, pouze za odpálení zaměstnance, manažeři citují hodnocení výkonu jako úkol, který se jim nejvíce nelíbí. To je pochopitelné vzhledem k tomu, že proces hodnocení výkonnosti, jak je tradičně používán, je zásadně chybný. Tento proces je škodlivý a ponižující a manažeři i zaměstnanci se těmto konverzacím vyhýbají.

Ve skutečnosti, podle Chrisa Westfalla, autora nebo vydavatele osmi knih o managementu, „Špatná komunikace - a dokonce i vyhýbání se komunikaci - je vážným problémem v organizacích.

"Společnost Harris Poll z roku 2016 odhaluje, že neuvěřitelných 69 procent manažerů z jakéhokoli důvodu nehovoří se zaměstnanci ze žádného důvodu. Ještě horší je, že jeden z pěti vedoucích pracovníků podniků se cítí nespokojeně s poskytováním firemních linek nebo dokonce s uznáním úspěchů zaměstnanců."

Vezměte si tento nepohodlí při komunikaci ze dne na den v každém případě a vezměte ho na další úroveň s hodnocením výkonnosti. To je neslučitelné s misijně orientovaným, participativním pracovním prostředím, které dnes upřednostňují organizace, které si myslí dopředu. Je to staromódní, paternalistický, shora dolů, autokratický způsob řízení, který zachází se zaměstnanci jako s majetkem společnosti.

Proces tradičního hodnocení výkonnosti

Manažer každoročně v běžném hodnocení nebo přezkoumání výkonu své práce píše své názory na výkonnost člena zpravodajského sboru v dokumentu, který poskytlo personální oddělení. V některých organizacích je zaměstnanec vyzván k vyplnění vlastního přezkumu, aby se mohl podělit se školitelem.

Většinu času, hodnocení odráží to, co může manažer pamatovat; obvykle se jedná o poslední události. Téměř vždy je hodnocení založeno na názorech, protože reálné měření výkonnosti vyžaduje čas a následná opatření.

Dokumenty používané v mnoha organizacích také žádají vedoucího, aby učinil úsudek založený na pojmech a slovech, jako je vynikající výkonnost, nadšení a úspěch.

Mnozí manažeři jsou v roli soudce nepohodlní, ve skutečnosti tak nepříjemní, že hodnocení výkonnosti jsou často zpožděna po měsících. HR profesionál, který řídí systém hodnocení, zjistil, že jeho nejdůležitější role jsou vypracování formuláře a vedení oficiálního souboru zaměstnanců, informování orgánů dohledu nad lhůtami, a pak jim připomenout, zda je opožděná kontrola.

Navzdory skutečnosti, že roční navýšení je často vázáno na hodnocení výkonnosti, manažeři se jim vyhýbají co nejdéle. To má za následek nemotivovaného zaměstnance, který má pocit, že jeho manažer se o něj nestará natolik, aby usnadnil jeho roční navýšení.

Proč je hodnocení výkonnosti zaměstnanců bolestivé

Manažer může být v rozhodčím místě nepříjemný. Ví, že své názory může zdůvodnit konkrétními příklady, když se zaměstnanec zeptá.

On může postrádat dovednost v poskytování zpětné vazby a často provokuje obrannou reakci od zaměstnance, který může oprávněně cítit, že je pod útokem. V důsledku toho se manažeři vyhýbají poskytování upřímné zpětné vazby, která je v rozporu s cílem hodnocení výkonnosti.

Na druhé straně se zaměstnanec, jehož výkon je hodnocen, často stává defenzivním. Kdykoliv je jeho výkon hodnocen jako méně než nejlepší, nebo menší než je úroveň, na které osobně vnímá svůj příspěvek, je manažer vnímán jako represivní.

Nesouhlas s hodnocením příspěvků a výkonnosti může vytvořit konfliktní situaci, která se děje měsíce. Většina manažerů se vyhýbá konfliktům, které podkopávají harmonii na pracovišti. V dnešním týmově orientovaném pracovním prostředí je také obtížné zeptat se lidí, kteří pracují jako kolegové a někdy i přátelé, aby převzali roli soudce a obžalovaného.

Dalším ohrožením situace, kdy se zvyšování platů často váže k číselnému ratingu nebo žebříčku, manažer ví, že omezuje zvýšení počtu zaměstnanců, pokud hodnotí výkonnost nižší než dosud. Není divu, manažeři vafle.

Pokud je tento přístup tradiční, je škodlivý pro rozvoj výkonnosti, poškozuje důvěru na pracovišti, podkopává harmonii a nepodporuje osobní nejlepší výkon.

Kromě toho podceňuje talenty personalistů a manažerů a navždy omezuje jejich schopnost přispívat ke skutečnému zlepšování výkonnosti ve vaší organizaci.

Systém řízení výkonnosti začíná tím, jak je pozice definována a končí, když jste zjistili, proč vynikající zaměstnanec opustil vaši organizaci pro další příležitost.

V rámci takového systému se pravidelně objevuje zpětná vazba ke každému zaměstnanci. Jednotlivé výkonnostní cíle jsou měřitelné a založené na prioritních cílech, které podporují dosažení celkových cílů celkové organizace. Životnost a výkonnost vaší organizace je zajištěna, protože se zaměřujete na rozvojové plány a příležitosti pro každého zaměstnance.

Zpětná vazba výkonu

V systému řízení výkonnosti zůstává zpětná vazba nedílnou součástí úspěšné praxe. Zpětná vazba je však diskusí. Zaměstnanec i jeho manažer mají možnost přinést informace do dialogu.

Zpětná vazba je často získávána od kolegů, přímých zaměstnanců a zákazníků, aby se zlepšilo vzájemné porozumění příspěvku jednotlivce a vývojovým potřebám. (To je běžně známé jako 360-stupňová zpětná vazba.) Vývojový plán stanoví závazek organizace pomáhat každé osobě pokračovat v rozšiřování jeho znalostí a dovedností. To je základ, na kterém se neustále zlepšuje organizace.

HR Challenge

Vedení přijetí a implementace systému řízení výkonnosti je skvělou příležitostí pro personalisty. To zpochybňuje vaši kreativitu, zlepšuje vaši schopnost ovlivňovat, umožňuje podporovat skutečnou změnu ve vaší organizaci, a to jistě bije sakra z otravné.