5 Cíle pro hodnocení výkonnosti zaměstnanců

Zajímá vás, proč organizace provádějí hodnocení výkonnosti zaměstnanců? Je to jak evaluační proces, tak komunikační nástroj. Tradičně je hodnocení výkonu zaměstnanců všeobecně nepříznivé pro orgány dohledu, manažery a zaměstnance.

Manažeři nenávidí hodnocení zaměstnanců, protože neradi sedou v úsudku o práci zaměstnance. Vědí, že pokud je hodnocení výkonnosti méně než hvězdné, riskují odcizení zaměstnance. Zaměstnanci zároveň nenávidí hodnocení výkonnosti, protože se nechtějí posuzovat. Mají tendenci přijímat návrhy na zlepšení výkonnosti osobně a negativně.

Řízení výkonnosti na druhé straně poskytuje výhodám, které organizace hledají při provádění hodnocení výkonnosti. Řízení výkonnosti se však účinně a s patřičným přístupem k jednání podařilo dosáhnout stejných cílů a více. Řízení výkonnosti také poskytuje další výhody jak manažerovi, tak zaměstnanci.

Otázkou na stole nyní je, proč by organizace chtěly požádat zaměstnance, aby se účastnili hodnocení výkonnosti zaměstnanců nebo systému řízení výkonnosti. Existují dobré důvody pro obhajobu základního konceptu hodnocení výkonnosti. Tam je nemnoho fanoušků tradičního procesu.

Kde se hodí hodnocení výkonnosti zaměstnanců

V některých formách má většina organizací celkový plán obchodního úspěchu. Tento úspěch zajišťuje proces hodnocení výkonnosti zaměstnanců, včetně stanovení cílů, měření výkonnosti, pravidelné zpětné vazby výkonnosti, sebehodnocení, uznávání zaměstnanců a dokumentace pokroku zaměstnanců.

Tento proces, prováděný s péčí a porozuměním, pomáhá zaměstnancům zjistit, jak jejich pracovní místa a očekávané příspěvky zapadají do většího obrazu jejich organizace.

Efektivnější evaluační procesy dosahují těchto cílů a mají další výhody. Dokumentovaná hodnocení výkonnosti jsou komunikační nástroje, které zajišťují, že vedoucí pracovník a její pracovníci jsou jasně informováni o požadavcích každého zaměstnance.

Hodnocení také sděluje požadované výsledky nebo výstupy potřebné pro práci každého zaměstnance a definuje, jak budou měřeny.

Cíle hodnocení výkonnosti zaměstnanců

To je pět cílů efektivního procesu hodnocení zaměstnanců.

1. Zaměstnanec a školitel jsou jasně informováni o cílech, požadovaných výsledcích nebo výstupech zaměstnance ao tom, jak bude hodnocen úspěch příspěvků. Vaším cílem v hodnocení zaměstnanců je motivovat vysokou úroveň kvality a kvantity v práci, kterou zaměstnanec produkuje.

Mezi cíle nejlepšího hodnocení výkonnosti zaměstnanců patří také rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšení. Hodnocení výkonnosti zaměstnanců pomáhá zaměstnancům dosahovat jak osobních, tak organizačních cílů. Akt o zapisování cílů vezme zaměstnance o krok blíž k jejich naplnění.

Vzhledem k tomu, že cíle, výsledky a měření jsou sjednány v rámci efektivního hodnocení výkonnosti zaměstnanců, je zaměstnanec a dohlížející zavázáni k jejich dosažení. Písemné osobní rozvojové cíle jsou závazkem organizace pomáhat zaměstnanci růst v jeho kariéře.

3. Hodnocení výkonnosti zaměstnanců poskytuje právní, etické a viditelné důkazy o tom, že se zaměstnanci aktivně podíleli na porozumění požadavkům svých pracovních míst a výkonu. Doprovodné nastavení cílů, zpětná vazba výkonnosti a dokumentace zajišťují, že zaměstnanci chápou požadované výstupy. Cílem hodnocení výkonnosti zaměstnanců je vytvořit přesnou dokumentaci k ochraně zaměstnanců i zaměstnavatele.

V případě, že zaměstnanec neuspěje nebo nezvýší výkon své práce, může být dokumentace pro hodnocení výkonnosti využita k vypracování plánu zvyšování výkonnosti (PIP).

Tento plán poskytuje podrobnější cíle s častější zpětnou vazbou na zaměstnance, který má problémy s výkonem. Cílem PIP je zlepšení výkonu zaměstnance, ale neplnění může vést k disciplinárním opatřením až po ukončení pracovního poměru.

4. V mnoha organizacích se číselná žebříčka používají k porovnání výkonnosti zaměstnanců s výkonem ostatních zaměstnanců. Číselné hodnocení je také častou součástí těchto systémů.

Bez ohledu na to, jak jsou spravedlivé a nediskriminační, tyto ratingy se objevují prostřednictvím nekonečného stanovení kritérií pro hodnocení a snižují se podle názoru manažera na výkon zaměstnance. Proto se nedoporučují číselné komponenty v procesu hodnocení výkonnosti zaměstnanců.

5. Hodnocení výkonnosti zaměstnanců poskytuje důkazy o nediskriminačních postupech propagace, odměňování a uznávání. To je důležitá úvaha při školení manažerů k provádění konzistentních, pravidelných, nediskriminačních hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Chcete zajistit spravedlivé měření příspěvku zaměstnance k výkonu práce,

Dokumentace úspěchu a nedosažení cílů je rozhodující součástí procesu hodnocení výkonnosti zaměstnanců.

Zatímco systémy hodnocení výkonnosti zaměstnanců mají mnoho forem od organizace k organizaci, jedná se o složky, které organizace s největší pravděpodobností zahrnou. Některé jsou účinnější než jiné.

Cíle systému hodnocení výkonnosti zaměstnanců nebo procesu hodnocení nebo procesu řízení výkonnosti jsou však podobné. Rozdíly se objevují v přístupu a detailech. A to může znamenat rozdíl v tom, jak je systém hodnocení výkonnosti vnímán a prováděn zaměstnanci.