10 tipů pro efektivní hodnocení výkonnosti zaměstnanců

Máte zájem o tipy, jak ve vaší organizaci dosáhnout úspěšného hodnocení výkonnosti? Zatímco metody a přístupy k hodnocení výkonnosti se liší od organizace k organizaci, existují univerzální zásady o tom, jak hovořit se zaměstnancem o jeho výkonnosti.

Ať už se jedná o přezkum výkonnosti, schůzku o úpravě platů nebo zavedení plánu na zlepšení výkonnosti (PIP), tyto tipy vám pomohou s důvěrou vést schůzku.

Tyto tipy jsou použitelné ve vašich každodenních rozhovorech se zaměstnanci. Jsou také kritické ve vašem pravidelném, formálním setkání se zaměstnanci, aby diskutovali o pracovních cílech a výkonnosti. Těchto deset tipů vám pomůže učinit hodnocení výkonu pozitivním a motivačním. Budou zlepšovat - ne deflovat - vaši schopnost komunikovat se svými reportujícími zaměstnanci.

Tipy pro kontrolu výkonu

Zaměstnanec by nikdy neměl slyšet o pozitivním výkonu nebo výkonu, který je třeba zlepšit, poprvé na schůzce s formální diskusí o výkonnosti, pokud se nejedná o nové informace nebo pohled. Efektivní manažeři pravidelně diskutují jak o pozitivním výkonu, tak o oblastech pro zlepšení, a to buď denně nebo týdně. Cílem je, aby obsah diskuse o výkonu představoval opětovné zdůraznění kritických bodů.

V zájmu poskytování pravidelné zpětné vazby není hodnocení výkonnosti každoroční událostí. Čtvrtletní setkání se doporučuje se zaměstnanci. V jedné středně velké firmě se plánování a hodnocení pracovních míst provádí dvakrát ročně. Plánování kariérního rozvoje zaměstnanců je také plánováno dvakrát ročně, takže zaměstnanec formálně čtyřikrát ročně projednává svou práci a kariéru.

Bez ohledu na složky procesu kontroly výkonu je prvním krokem stanovení cíle. Je nezbytné, aby zaměstnanec přesně věděl, co se od jeho výkonu očekává. Vaše pravidelné diskuse o výkonnosti se musí zaměřit na tyto významné části práce zaměstnance.

Tento pracovní plán je třeba zdokumentovat: cíle a očekávání ve formátu pracovního plánu nebo očekávání zaměstnavatele nebo ve formátu zaměstnavatele. Bez písemné dohody a sdíleného obrazu o zaměstnaneckých cílech je úspěch pro zaměstnance nepravděpodobný.

Při přípravě a stanovování cílů musíte učinit, jak budete hodnotit výkonnost zaměstnance jasně. Popište přesně to, co hledáte od zaměstnance a přesně, jak hodnotíte výkon. Diskutujte se zaměstnancem o její roli v procesu hodnocení. Pokud proces kontroly výkonnosti vaší organizace zahrnuje sebehodnocení zaměstnance, sdílejte formulář a promluvte si o tom, co znamená sebehodnocení.

Formát sdílení výkonu

Ujistěte se také, že sdílíte formát hodnocení výkonu se zaměstnancem, takže není překvapen na konci období přezkumu výkonnosti. Významnou součástí této evaluační diskuse je sdílení informací se zaměstnancem o tom, jak bude vaše organizace posuzovat výkonnost.

Zaměstnanec musí pochopit, že pokud bude činit to, co se očekává, bude považován za výkonného zaměstnance. V některých organizacích, které řadí zaměstnance, je to ekvivalent tří na pětibodové stupnici. Zaměstnanec musí udělat víc, než jen vykonat, aby byl považován za vynikajícího zaměstnance.

Vyhněte se rohů a halo efekt, ve kterém vše, co je diskutováno na zasedání zahrnuje pozitivní a negativní nedávné události. Nedávné události odráží váš úsudek o výkonnosti zaměstnance. Namísto toho zodpovídáte za dokumentaci pozitivních událostí, jako jsou dokončené projekty, a negativní události, jako je zmeškaný termín, po celou dobu, na kterou se vztahuje kontrola výkonnosti.

V některých organizacích se jedná o zprávy o kritických incidentech. Požádejte zaměstnance, aby učinil totéž, aby společně vytvořili ucelený pohled na výkonnost zaměstnance během doby, kterou vaše diskuse pokrývá.

Vyžádejte si zpětnou vazbu

Požadovat zpětnou vazbu od kolegů, kteří úzce spolupracovali se zaměstnancem. Někdy se nazývá 360-stupňová zpětná vazba, protože získáváte zpětnou vazbu pro zaměstnance od svého šéfa, spolupracovníků a jakéhokoli reportérského personálu, pomocí zpětné vazby rozšiřujete informace o výkonu, které poskytujete pro zaměstnance.

Začněte s neformálními diskusemi, abyste získali zpětné informace. Zvažte vytvoření formátu tak, aby zpětná vazba byla snadno strávitelná a sdílet s manažerem. Pokud vaše společnost používá formulář, který vyplníte před schůzkou, předejte mu zprávu o výkonu. To umožňuje zaměstnanci strávit obsah před jejím projednáním podrobností s vámi. Toto jednoduché gesto může odstranit hodně emocí a dramatu ze schůzky o hodnocení výkonnosti.

Příprava na diskusi

Připravte se na diskusi se zaměstnancem. Nikdy nepracujte do kontroly výkonnosti bez přípravy. Pokud to okřídlíte, hodnocení výkonnosti selhává. Chybí vám klíčové příležitosti pro zpětnou vazbu a zlepšení a zaměstnanec se nebude cítit povzbuzen o svých úspěších. Dokumentace, kterou jste uchovávali během období přezkoumání výkonnosti, vám slouží k přípravě na hodnocení výkonnosti zaměstnance.

Pokud je to nutné, praktikujte přístupy s personálním personálem, kolegou nebo manažerem. Zapište si poznámky s hlavními body zpětné vazby. Zahrnout odrážky, které jasně ilustrují bod, který plánujete učinit pro zaměstnance. Čím více můžete identifikovat vzory a uvádět příklady, tím lépe bude zaměstnanec rozumět a být schopen reagovat na zpětnou vazbu.

Setkání se zaměstnancem

Když se setkáváte se zaměstnancem, věnujte čas pozitivním aspektům svého výkonu. Ve většině případů by diskuse o pozitivních složkách výkonnosti zaměstnance měla zabírat více času než negativní složky.

Převážná část diskuse by měla být pro vaše nadprůměrné zaměstnance a výkonné zaměstnance, pozitivní zpětná vazba a diskuse o tom, jak může zaměstnanec dále růst svůj výkon. Zaměstnanec to ocení a bude motivující.

Výkon zaměstnanců není zcela negativní - pokud ano, proč zaměstnanec stále pracuje pro vaši organizaci? Nezanedbávejte ani oblasti, které je třeba zlepšit. Zejména pro pracovníky s nedostatečnou výkonností mluvte přímo a nemluvte s nimi. Pokud nejste přímý, zaměstnanec nepochopí závažnost situace výkonu. Použijte příklady z celého období, na které se vztahuje hodnocení výkonnosti.

Konverzace je klíčem k produktivní schůzce výkonu

Duch, ve kterém přistupujete k této konverzaci, bude mít rozdíl v tom, zda je efektivní. Pokud je váš záměr skutečný, aby se zaměstnanec zlepšil a máte pozitivní vztah se zaměstnancem, je konverzace jednodušší a efektivnější.

Zaměstnanec musí věřit, že mu chcete pomoci zlepšit jeho výkon. Potřebuje slyšet, že máte důvěru v jeho schopnost zlepšovat se. To mu pomáhá věřit, že má schopnost a podporu potřebnou ke zlepšení.

Konverzace je klíčové slovo při definování schůzky o kontrole výkonu. Pokud děláte celý rozhovor nebo se schůzka stane přednáškou, výkonnostní kontrola je méně účinná. Zaměstnanec se bude cítit, jako by na něj byl křik a bylo s ním zacházeno nespravedlivě. To není, jak chcete, aby zaměstnanci cítili, jak opustí své hodnocení výkonnosti.

Chcete zaměstnance, který je motivován a nadšený svou schopností dále růst, rozvíjet se a přispívat. Zaměřte se na schůzky, ve kterých zaměstnanec mluví více než polovinu času. Tuto konverzaci můžete povzbudit tak, že budete klást takové otázky.

• Co očekáváte, že bude pro vaše cíle v tomto čtvrtletí nejnáročnější?
• Jakou podporu vám může poskytnout oddělení, které vám pomůže dosáhnout těchto cílů?
• Jaké jsou vaše naděje na vaše úspěchy v naší společnosti v letošním roce?
• Jak vám mohu být lepší manažer?
• Jak často byste chtěli získat zpětnou vazbu?
• Jaký rozvrh můžeme nastavit tak, abyste se necítili mikromanage, ale dostávám zpětnou vazbu, kterou potřebuji, pokud jde o váš pokrok ve vašich cílech?
• Jaký by byl užitečný program pro naše týdenní individuální schůzky?

Pokud vezmete tyto tipy ke kontrole výkonu do srdce a procvičíte si tato doporučení ve svých schůzkách o přezkoumání výkonnosti, vytvoříte významný nástroj pro svůj balíček nástrojů pro správu. Přezkoumání výkonnosti může posílit váš vztah se zaměstnanci, zlepšit výkon vaší organizace a výrazně zvýšit komunikaci mezi zaměstnanci a manažery - přínosem pro zákazníky a pracovní vztahy.

Líbilo se vám tento článek? Nyní se budete chtít přihlásit k bezplatnému zpravodaji o HR, protože si chcete přečíst všechny nové články, jakmile budou k dispozici.