Nové role lidských zdrojů Professional

Někteří komentátoři průmyslu nazývají funkci lidských zdrojů poslední baštou byrokracie.Tradičně, role lidských zdrojů profesionál v mnoha organizacích byl sloužit jako systematizující, policejní rameno výkonného managementu.

Jejich role byla více sladěna s personálními a administrativními funkcemi, které organizace vnímala jako papírování. Je to proto, že počáteční personální funkce v mnoha společnostech vyšly z oblasti správy nebo finančního oddělení.

Protože najímání zaměstnanců, placení zaměstnanci a řešení benefitů byly prvními personálními potřebami organizace, není divu, že personální a personální zajištění zaměstnanců v oblasti financí či administrativy není překvapivé.

Administrativní funkce a výkonné agendy

V této roli, HR profesionál sloužil výkonným programům dobře ale byl často viděn jako překážka hodně ze zbytku organizace. Zbývá ještě nějaká potřeba této role - nechtěli byste, aby se každý manažer například zaměřil na politiku sexuálního obtěžování.

Stejně tak nemůže každý manažer interpretovat a implementovat příručku pro zaměstnance, jak se rozhodne. Mzdy a dávky potřebují správu, i když jsou nyní elektronicky zpracovány. Administrativní funkce personálního oddělení nadále potřebují řízení a implementaci. Tyto úkoly se v dohledné době neztratí.

V této roli považovali zaměstnanci HR za nepřítele a do HR byli polibek smrti za váš trvalý vztah s vaším vlastním manažerem. Zaměstnanci věřili a často se domnívali, že funkce HR byla zavedena výhradně pro potřeby managementu. Stížnosti zaměstnanců tak často spadaly do hluchého ucha v oddělení lidských zdrojů, které sloužilo potřebám manažerů.

Kritizují vše od vzdělání až po profesionalitu a podporu pro zaměstnance. A co je ještě důležitější, obviňují personalisty z klamavých zaměstnanců, že nezachovávají důvěrné informace o zaměstnancích a vykazují špatné postupy v oblastech, jako jsou vyšetřování, možnosti výhod a najímání zaměstnanců.

V některých případech se HR drží v takové nerešpektování, že možná budete chtít pochopit, proč vaši zaměstnanci nenávidí HR. Součástí je samozřejmě, že zaměstnanci ne vždy chápou, co dělá personální oddělení.

Proměna

Pokud se personální funkce ve vaší organizaci nepromění na to, aby se přizpůsobila postupům, které jsou orientovány na budoucnost, musí vedoucí vedení společnosti požádat vedoucí pracovníky lidských zdrojů o některé těžké otázky. Dnešní organizace si nemohou dovolit mít personální oddělení, které by nepřispělo k vedení moderního myšlení a přispělo ke zvýšení ziskovosti společnosti.

V tomto prostředí se velká část role HR transformuje. Úloha personálního manažera, ředitele nebo výkonného pracovníka musí být v souladu s potřebami jeho měnící se organizace. Úspěšné organizace se stávají více přizpůsobivými, odolnějšími, rychlejšími směry a zaměřenými na zákazníka.

Tři nové role

V tomto prostředí je personalista, který manažeři a vedoucí pracovníci považují za nezbytné, strategickým partnerem, sponzorem či advokátem zaměstnance a mentorem změny.

Tyto role byly doporučeny a diskutovány v Šampioni lidských zdrojů Dave Ulrich, jeden z nejlepších myslitelů a spisovatelů v oblasti lidských zdrojů dnes, a profesor na University of Michigan.

Personalisté, kteří chápou tyto role, vedou své organizace v oblastech, jako je rozvoj organizace, strategické využití zaměstnanců, které slouží podnikovým cílům a řízení talentů a rozvoj.

Podívejme se na každou z těchto rolí a jejich dopad na funkce a postupy HR.

Strategický partner

V dnešních organizacích, aby se zajistila jejich životaschopnost a schopnost přispět, musí manažeři lidských zdrojů přemýšlet o sobě jako o strategických partnerech. Osoba HR v této roli přispívá k rozvoji a naplňování podnikatelského plánu a cílů organizace.

Cíle podnikatelského záměru jsou stanoveny tak, aby podporovaly dosažení celkového strategického podnikatelského plánu a cílů. Zástupce taktického HR je hluboce informován o návrhu pracovních systémů, ve kterých lidé uspějí a přispívají.

Toto strategické partnerství ovlivňuje personální služby, jako je návrh pracovních pozic; pronájem; odměna, uznání a strategická mzda; Vývojové a hodnotící systémy; plánování kariéry a nástupnictví; a rozvoje zaměstnanců. Když jsou personalisté v souladu s podnikáním, je personální management součástí organizace považován za strategického přispěvatele k obchodnímu úspěchu.

Aby se pracovníci HR stali úspěšnými obchodními partnery, musí myslet jako podnikatelé, znát finance a účetnictví a být odpovědní a zodpovědní za snižování nákladů a měření všech personálních programů a procesů.

Nestačí požádat o místo u výkonného stolu; Lidé v oblasti lidských zdrojů budou muset prokázat, že mají obchodní důvtip nutný k tomu, aby tam seděli.

Advokát zaměstnance

HR manažer, jako sponzor nebo obhájce, hraje svou roli v organizačním úspěchu prostřednictvím svých znalostí a obhajoby lidí. Tato obhajoba zahrnuje odbornost v tom, jak vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se lidé rozhodnou být motivováni, přispívají a jsou šťastní.

Podpora efektivních metod stanovování cílů, komunikace a posilování odpovědnosti prostřednictvím zodpovědnosti buduje vlastnictví zaměstnanců organizace. Profesionální personalista pomáhá vytvořit organizační kulturu a klima, ve kterém mají lidé kompetence, obavy a odhodlání dobře sloužit zákazníkům.

V této roli HR manažer poskytuje celkové strategie pro řízení talentů, příležitosti pro rozvoj zaměstnanců, programy pomoci zaměstnancům, sdílení zisku a strategie sdílení zisku, intervence rozvoje organizace, řádný proces přístupu zaměstnanců ke stížnostem zaměstnanců a řešení problémů a pravidelně naplánované komunikační příležitosti.

Změňte šampiona

Neustálé vyhodnocování efektivnosti organizace má za následek potřebu, aby odborník na HR často bojoval za změnu. Znalosti o schopnostech a schopnost provádět úspěšné strategie změny činí z HR profesionála mimořádně ceněné. Vědět, jak propojit změnu se strategickými potřebami organizace, minimalizuje nespokojenost zaměstnanců a odpor vůči změnám.

Rozvoj organizace, zastřešující disciplína strategií pro řízení změn, poskytuje pracovníkům HR další výzvy. Vědomě pomáháme vytvářet správnou organizační kulturu, monitorovat spokojenost zaměstnanců a měřit výsledky organizačních iniciativ.

Personál HR přispívá k organizaci neustálým hodnocením efektivnosti personální funkce. Také sponzoruje změny v jiných odděleních a v pracovních postupech.

Aby podpořila celkový úspěch své organizace, prosazuje identifikaci organizačního poslání, vize, hodnot, cílů a akčních plánů. Nakonec pomáhá určit opatření, která její organizaci sdělí, jak dobře se jí to daří.