Hlavní tipy o školení zaměstnanců

Výsledky, měření, návratnost investic, testování, změna chování, zlepšování výkonnosti, očekávání, odpovědnost a učení, které se v této práci uplatňuje, jsou jazykem vzdělávání tohoto století, vzděláváním zaměstnanců a rozvojem výkonnosti.

Úspěšní technologové, manažeři, konzultanti a odborníci na školení poskytují v reálném čase spojení mezi třídou a pracovištěm. Pokud ne, proč poskytovat školení vůbec?

Ve svých dřívějších článcích jsem uvedl konkrétní návrhy na převod školení na pracoviště. Tyto návrhy se týkaly akcí a osvědčených postupů, které by se měly uskutečnit před a během školení zaměstnanců, aby se podpořil převod učení do zaměstnání.

Stejně důležité pro předávání školení jsou aktivity, které začínají a probíhají po školení zaměstnanců. Můžete pomoci vytvořit prostředí, které podpoří schopnost každého zaměstnance přizpůsobit se učení a aplikovat školení zaměstnanců na danou práci. Stačí postupovat podle těchto čtyř pokynů. Zaměstnancům můžete pomoci při školení.

Vaše druhé poslání je pokračovat v hodnocení efektivity vzdělávání zaměstnanců v čase. Určete, zda se účastníci mohou uplatnit na školení. Promluvte si o specifických změnách chování, způsobech, jak aplikovat školení, a různých přístupech k pokusu v důsledku školení.

Sdílejte hodnotící údaje ze školení zaměstnanců a zvažujte způsoby, jak zlepšit školení zaměstnanců. Pro toto dlouhodobé hodnocení budete chtít použít písemný nástroj i probíhající diskusi.

Budete se chtít setkat s praktikantem a supervizorem několikrát během tří až šesti měsíců po školení zaměstnanců.

Čtyři tipy pro přenos školení

• Seznamte se s každým stážistou, jeho nadřízeným a případně jejich spolupracovníky po školení zaměstnanců.

  Účelem schůzky je posoudit obtíže, s nimiž se účastník školení bude setkávat při uplatnění školení v zaměstnání. Chcete pomoci supervizorovi, zejména pokud se nezúčastní školení, pochopit výsledky, které může předvídat od školení zaměstnanců.

  Chcete také pomoci účastníkům diskutovat o změnách pracovního prostředí, které umožní aplikaci školení. Protože jste se před školením také setkali se školitelem, je to součást probíhající diskuse.

• Připomeňte supervizorovi, zejména, nebo spolupracovníkovi, že jedna z nejúčinnějších metod, jak pomoci ostatním při výcviku na pracovišti, je vystupovat jako model s využitím školení nebo dovedností.

  Spolupracovníci mohou na požádání nabídnout návrhy na školení zaměstnanců. Od školitele se očekává, že bude pomáhat s aplikací školení zaměstnanců. Předpokládá se, že vedoucí je buď kvalifikovaný v obsahu školení, nebo se zúčastnil školení zaměstnanců. Další výkonný přístup k aplikaci školení zahrnuje celou pracovní skupinu, včetně supervizora, učení a následného praktického procvičování obsahu školení zaměstnanců.

  Ve středně velké výrobní společnosti se skupina manažerů, supervizorů a kvalitních profesionálů zúčastnila stejných individuálních školení zaměstnanců na několik hodin týdně. Ústředním prvkem každé školení zaměstnanců bylo usnadnění diskuse o aplikaci konceptů, které se naučily minulý týden.

• Sledujte účastníky a jejich vedoucího o pokroku při plnění cílů a akčních plánů, které vyvinuli během školení zaměstnanců.

  V rámci efektivního školení zaměstnanců skupina projednává, jak aplikovat školení na práci. Mluví také o tom, jak překonat typické překážky, s nimiž se budou pravděpodobně setkávat při pokusech o školení zaměstnanců. Přesvědčivé důkazy tyto skutečnosti podporují jako legitimní a účinné metody pro předávání odborné přípravy. Podle Marguerite Foxon, v současné době hlavní výkonný technolog pro Motorola, v Australský žurnál vzdělávací technologie:

  V literatuře je nastíněno několik strategií převodu, které mohou být začleněny do vzdělávacích kurzů, a výzkum přinesl některé povzbudivé výsledky.

  „Zejména, když jsou žákům poskytnuty instrukce pro stanovení cílů a sebeřízení jako součást vzdělávacího kurzu, prokazují výrazně vyšší úroveň přenosu (např. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  „Takové strategie zvyšují pravděpodobnost převodu, protože uznávají dopad faktorů organizačního systému a zároveň pomáhají jednotlivci soustředit se na potenciální aplikace a„ plánovat “používání tohoto školení.

  „Oba designéři výuky i ti, kteří ji dodávají, mají odpovědnost za řešení problematiky transferu - aby pomohli žákům přemýšlet o tom, jak integrovat dovednosti do svých pracovních míst a plánovat to, co usnadní nebo zamezí přenosu. déle dost dobrý na to, aby to nechal na individuálním žákovi - pokud to vůbec bylo.

• Pomoci usnadnit partnerství mezi supervizorem a osobou, která se zúčastnila školení.

  Musí se pravidelně scházet, aby se stážista mohl podělit o svůj plán a postup s vedoucím. Toto partnerství se také skládá z chvály, pozitivního posílení a odměn za učení a uplatňování školení zaměstnanců.

  Toto partnerství zajišťuje, že neúspěšné pokusy aplikovat nové učení jsou považovány za příležitosti učení místo neúspěchu. Nikdy „trestat“ jednotlivce za pokus o nové chování nebo přístup. Pokud vaše organizace přistupuje k hodnocení výkonnosti tradičním způsobem, systém nebo nástroj jej nemůže klasifikovat pro výkon nové dovednosti.

Dodatečné informace:

• 6 Tipy pro školení
• Trénink může udělat rozdíl (během)