Strategie po školení zaměstnanců

Úspěšné vzdělávání a snahy o rozvoj zaměstnanců poskytují spojení mezi třídou a pracovištěm v reálném čase. Bez tohoto spojení se většina lidí, kteří se učí a prožívají školení, nikdy neobjeví v práci.

Mnoho návrhů, jak pomoci zaměstnancům převádět školení na pracoviště, se zaměřuje na akce a osvědčené postupy, které by se měly uskutečnit před a během školení zaměstnanců, aby se podpořil převod učení do zaměstnání.

Přenosové aktivity

Stejně důležité pro předávání školení jsou aktivity, které začínají a probíhají po školení zaměstnanců. Je třeba vytvořit pracovní prostředí, které podporuje schopnost zaměstnanců uplatňovat to, co se naučili v oblasti vzdělávání, na jejich pracovní místa. Těchto devět pokynů pomůže zaměstnancům předat znalosti získané v rámci školení k jejich práci.

Devět pokynů

1. Spolupracujte s vedoucím, aby se ujistil, že jedinec, který se zúčastnil školení, má možnost procvičit nové dovednosti. Jako příklad, pokud se skupina účastní školení o tom, jak vést efektivní schůzku, musí každá osoba naplánovat a uspořádat schůzku během týdne po školení. Nejde o povzbuzení více schůzek, ale s častou praxí potřebují jednotlivci příležitost uplatnit své učení rychle po školení zaměstnanců.
2. Poskytovatel výcviku, stážista a školitel musí pochopit, že křivka učení je zapojena do každého pokusu o uplatnění školení v dané práci. Osoba, která se zúčastnila školení zaměstnanců, potřebuje čas, aby se nové myšlenky, dovednosti nebo myšlenky potopily nebo se staly asimilovanými a spojenými s tím, co již znají a věří.

1. Navázat úzce cíle rozvoje zaměstnanců do procesu řízení a rozvoje výkonnosti organizace. To umožňuje zaměstnancům podílet se na stanovení cílů. Systém pomáhá vytvářet odpovědnost za sledování a učení. Tento bod nemůže dostatečně zdůraznit tuto kravatu. Vzdělávání zaměstnanců, které je poskytováno jako součást většího obrazu, který je důležitý pro rozvoj a pokrok zaměstnanců, je nejužitečnějším výcvikem v práci.
2. Stážista by měl spolupracovat se svým nadřízeným, aby naplánoval další potřebné školení nebo koučování na základě svých zkušeností s uplatňováním učení v zaměstnání. Vzájemná i supervizní 360-stupňová zpětná vazba, formálně i neformálně, může jednotlivcům pomoci posoudit pokrok a potřebnou pomoc.

1. Testování není oblíbené slovo na pracovišti, ale testování aplikace školení po tréninku v určených intervalech může pomoci s přenosem. V jedné klientské společnosti vyvíjejí pracovníci testovací proces, který certifikuje zaměstnance tak, jak jsou vyškoleni v konkrétním pracovním procesu. Pravidelné přehodnocování je plánováno společně s rotací pracovních míst, aby se zajistilo, že všichni lidé budou pravidelně provádět každý pracovní proces.
2. V rámci většiny školení pro zaměstnance dostávají účastníci školení manuály, vzdělávací zdroje a pracovní pomůcky a bibliografii dalších zdrojů informací. Osoba, která se zúčastnila školení, musí využít všech těchto materiálů k posílení jejich učení. Pokud je to možné, usnadněte přístup.

   Trend v organizacích a školení, které je vzrušující je, že lidé navštěvující školení zaměstnanců dostávají kromě vzdělávacích materiálů i knihy. Celá pracovní jednotka kupuje stejnou knihu a čte ji společně a pořádá diskusní setkání, často nazývaná klubová knižní oddělení.

   Ve zdravotnickém středisku byly pásky z celostátní konference během pracovní doby sledovány všemi členy organizace. Staromódní popcorn stroj poskytoval pozitivní motivaci pro lidi, aby se cítili dobře, že se účastní školení zaměstnanců.

1. Jednou z nejefektivnějších metod posilování učení je vytvořit „normu“ na pracovišti, od které se očekává, že každá osoba, která se účastní školení zaměstnanců nebo konference, bude po návratu vzdělávat ostatní, sdílet vzdělávací materiály a vzdělávací zkušenosti. Je to jeden ze způsobů, jak zajistit, aby jednotlivci, kteří navštěvují školení zaměstnanců, trávili značné množství času chápáním a uplatňováním materiálu. Jedním z nejlepších způsobů učení je schopnost učit jiné.
2. Poskytovat pracovníkům dohledu pracovní pomůcky nebo návazné lekce a stručné četby, aby se posílily a podpořily koncepty školení se zaměstnanci v zaměstnání. Školící personál je může poskytnout jako součást vzdělávacích materiálů a může spolupracovat, dokud se supervizor nebude cítit dobře. Cílem je povzbudit supervizory a spolupracovníky, aby se vzájemně vzdělávali.

1. Po školení zaměstnanců mohou lidé, kteří se zúčastnili, tvořit neformální síť pro podporu a povzbuzení. Užitečné je také přidělení tréninkového partnera na zasedání. Cenná je také kontrola očekávání sítě a vzdělávacího partnera na zasedání.

   Moderátor školení může tento proces následného vzdělávání zaměstnanců usnadnit. V těchto dnech elektronické komunikace mohou lidé sdílet fórum, e-mailovou konferenci nebo týdenní online chat, stejně jako osobní setkání.

Realizovat více těchto nápadů, aby bylo možné navázat na školení zaměstnanců, aby byla zajištěna pravděpodobnost, že stážisté převedou výuku ve třídě na pracoviště. Podnikání budování produktivních, vzrušujících pracovišť, ve kterých lidé neustále rostou a rozvíjejí se, je službou jak zaměstnancům, tak organizacím. Zní to jako investice do win-win času.