Šablona plánování nástupnictví

Plánování nástupnictví je rozhodující pro zajištění dlouhodobého úspěchu jakékoli organizace. „Plán nástupnictví“ obvykle znamená jednu ze tří věcí:

• Koncept, myšlenka, predikce nebo naděje s ničím vlastně zdokumentovaným. „Náš generální ředitel, který má 63 let, řekl, že odejde do důchodu za dva roky. Jeden z těchto dnů musíme udělat plán nástupnictví. “
• Komplexní soubor dokumentů, často používaných ve formálních zasedáních ředitelů nebo vedoucích představitelů, které zahrnují náhradní grafy pro klíčové pozice, profily pozice, výkonové a potenciální sítě, plány rozvoje, profily výkonných pracovníků, modely kompetencí, strategii řízení společností a talentů, jiné dokumenty. Zatímco inteligentní společnosti udělaly vše, co je v jejich silách, aby tyto dokumenty zefektivnily na minimum, mnohé společnosti stále odkazují na tuto deseti-librovou hromadu dokumentů jako na „knihu“. „Potřebujeme připravit roční plán nástupnictví na nadcházející zasedání správní rady. Raději si objednejte nový papír. “

• Seznam jmen, které by mohly nahradit klíčové postavení v organizaci. Často se nazývají „náhradní grafy“. „Klíčové pozice“ jsou obvykle pozice „C“, tj. CEO, CFO, COO; druhy pozic, kde by společnost mohla být zranitelná, pokud by držitel v loterii vyhrál loterii nebo byl zasažen autobusem.

Plán úspěchu

Plány nástupnictví jsou důvěrné dokumenty, které obvykle vidí pouze HR, správní rada nebo vedoucí pracovníci na vysoké úrovni s potřebou vědět. Mohou být zadávány a organizovány pomocí sofistikovaných softwarových systémů, nebo tak jednoduché, jako dokument Word.

Při provádění procesu plánování nástupnictví jsem zjistil, že je užitečné začít s příkladem nebo šablonou a přizpůsobit je potřebám pozice nebo organizace. Ve skutečnosti, pokud jde o vysvětlení vedoucím pracovníkům, jak dokončit plán nástupnictví, budou ignorovat jakékoli podrobné verbální nebo písemné pokyny, které jim dáte, a pouze intuitivně vyplňte jakoukoli formu, kterou jim poskytnete. Devadesát procent času, dostanou to zhruba správně, a zbytek vám zavolá s otázkami.

Když jsem Google hledal "šablon plánu nástupnictví", většina z toho, co jsem našel, nebyla příliš užitečná. Je pravda, že dobrý plán posloupnosti by měl být víc než jen pár jmen, které jsou na zadní straně ubrousku, ale v praktické praxi je to často vše, co potřebujete k tomu, abyste učinili většinu rozhodnutí.

Správné "datové prvky"

Nezáleží na tom, zda navrhujete softwarový systém nebo používáte formuláře, zde jsou „datové prvky“, které by měly být vždy zahrnuty spolu s pokyny:

• Pozice: Toto je místo, které plánujete jednou nahradit - obvykle jen několik kritických pozic, často "na úrovni C".
• Náročný: Osoba, která dnes zaujímá pozici.
• Kandidáti: Jména jednotlivců, kteří mají potenciál vstoupit do pozice. Neexistuje žádné magické číslo, ale obvykle asi tři. Obvykle jsou interní, ale mohou být i externí.
• Hodnocení připravenosti každého kandidáta: Určitý ukazatel toho, jak je kandidát připraven vstoupit do role, tj. „Okamžitě, během jednoho až dvou let, během dvou až pěti let“, nebo hodnocení, jako je „vysoká, střední a nízká“ nebo „zelená“, žlutá a červená. “

To je opravdu o tom. Organizace budou někdy obsahovat obrázky držitele a kandidátů a představí je na organizačním schématu - dobrý software pro HR to udělá za vás. Jistě, existují další oblasti, které byste mohli zahrnout, ale ujistěte se, že informace jsou naprosto nezbytné. Podrobnosti mohou být uvedeny v podkladech. Další informace o kandidátech mohou být například zahrnuty do profilů pozic a rozvojových plánů.

Další úvahy

• Nejvyšší tři rozvojové potřeby každého kandidáta
• Tři nejlepší vývojové akce pro každého kandidáta
• Demografické informace pro každého kandidáta, tj. Věk, pohlaví, kategorie EEO, místo, současná pozice, platová třída atd.
• Výkonnost a potenciální hodnocení každého kandidáta, tj. „3A,„ 1B “atd.
• Informace o hodnocení: hodnocení výkonnosti, potenciální hodnocení, hodnocení chování atd.
• Riziko retence pro stávající a kandidáty
• Schopnost přemístění kandidátů nebo ochota pohybovat se

Jsem si jistý, že je toho víc, ale opět více není vždy lepší. Jsem velkým věřícím v K.I.S.S. metoda plánování nástupnictví. Jak mi můj přítel Alex vždycky říkal, "jen proto, že jsme my." umět sbírat informace neznamená, že jsme by měl. '