4 Tipy na školení a rozvoj

Kolik peněz loni investovala vaše organizace do školení a rozvoje, které neposkytly požadované výsledky? Nejste sami, pokud má školení zaměstnanců zřídka za následek přenos okamžitě užitečných informací na vaše pracoviště.

Skutečná změna chování zaměstnanců, založená na obsahu školení, je ve většině organizací ještě těžší demonstrovat. Odrazující? To se vsaď. Co tedy organizace udělat, aby zajistila převody zaměstnanců na pracoviště?

Můžete vytvořit proces podpory školení a rozvoje, který zajistí, že školení zaměstnanců bude fungovat. Ve vaší organizaci můžete zefektivnit školení a vývoj. Tyto čtyři návrhy a přístupy zlepší efektivitu a přenosnost školení vašich zaměstnanců; jejich aplikace bude mít za následek měřitelné rozdíly ve výsledcích.

Vytváření tréninkové lepkavosti před tréninkem zaměstnanců

Před tréninkem zaměstnanců můžete provést následující kroky, abyste zvýšili pravděpodobnost, že školení, které budete provádět, bude skutečně převedeno na pracoviště.

• Ujistěte se, že je potřeba školení a rozvojová příležitost. Proveďte důkladnou analýzu potřeb a dovedností, abyste zjistili skutečnou potřebu školení a rozvoje zaměstnanců. Ujistěte se, že příležitost, kterou sledujete, nebo problém, který řešíte, je problémem školení.

  Pokud zaměstnanec v některém aspektu své práce selhává, zjistěte, zda jste pracovníkům poskytli čas a nástroje potřebné k výkonu práce. Jasně pochopí zaměstnanec, co se od ní očekává? Zeptejte se sami sebe, zda má zaměstnanec temperament a talent potřebný pro její současnou pozici; zvážit, zda je práce dobrá dovednost, schopnost a zájem fit?

• Vytvořit kontext pro školení a rozvoj zaměstnanců. Poskytněte zaměstnancům informace o tom, proč jsou nezbytné nové dovednosti, zdokonalení dovedností nebo informace. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe vazbu mezi výcvikem a jeho prací.

  Dopad školení může být ještě větší, pokud zaměstnanec vidí vazbu mezi výcvikem a jeho schopností přispět k naplnění podnikatelského plánu a cílů organizace.

  Je také důležité poskytnout odměny a uznání jako výsledek úspěšného dokončení a aplikace školení. (Například lidé, kteří mají rádi osvědčení o absolvování. Některé společnosti uvádějí jména zaměstnanců a dokončené školení ve firemním zpravodaji.)

  Tato kontextová informace pomůže vytvořit motivační motivaci, jak se zaměstnanec účastní školení. Pomůže zaměstnanci, aby chtěl hledat relevantní informace, které budou použity po zasedání.

• Poskytovat školení a vývoj to je opravdu důležité pro dovednost, kterou chcete, aby zaměstnanec dosáhl nebo informace, které potřebuje k rozšíření svých pracovních obzorů. Možná budete muset navrhnout školení pro zaměstnance interně, pokud nic od poskytovatelů školení přesně neodpovídá vašim potřebám. Nebo hledejte poskytovatele, kteří jsou ochotni přizpůsobit své nabídky tak, aby odpovídaly vašim konkrétním potřebám.

  Je neefektivní požádat zaměstnance, aby se zúčastnil školení o obecné komunikaci, když je jeho okamžitou potřebou naučit se poskytovat zpětnou vazbu způsobem, který minimalizuje obranné chování. Zaměstnanec bude považovat trénink za většinou ztrátu času nebo za příliš základní; jeho stížnosti zneplatní potenciální učení.

  Pokud je to možné, připojte školení zaměstnanců k pracovním a pracovním cílům zaměstnance. Pokud pracujete v organizaci, která investuje do vlastního vývojového komponentu v procesu hodnocení, ujistěte se, že spojení s plánem je jasné.

• Podporujte školení a rozvoj zaměstnanců, který má měřitelné cíle a specifikované výsledky, které budou přeneseny zpět do práce. Navrhnout nebo získat školení zaměstnanců, které má jasně stanovené cíle s měřitelnými výsledky. Ujistěte se, že obsah vede zaměstnance k dosažení dovedností nebo informací slíbených v cílech.

  Díky těmto informacím zaměstnanec přesně ví, co může od školení očekávat a je méně pravděpodobné, že bude zklamán. Bude mít také způsoby, jak aplikovat školení na dosažení skutečných cílů na pracovišti.