Řešení chronické stížnosti na pracovišti

Práce s chronickým stěžovatelem je nepříjemná a vyčerpávající. Znáte typ - nic se jim nelíbí a nacházejí chybu v každém výroku vedení, což implicitně naznačuje, že odpovědní lidé pracují s fatálním nedostatkem inteligence a zdravého rozumu.

Na pracovišti není nic nového, co by uniklo z očí tohoto kritika, a oni se pohodlně podělili o svůj komentář s nikým, kdo je pod úrovní řízení. Zdá se, že se jim daří v negativním díle a jsou jako můry na světlo s každým, kdo bude naslouchat.

Efektivní manažeři pracují rychle, aby tyto postavy zastavili, než se poškození morálky rozšíří a ohrožuje pracovní prostředí týmu. A stejně jako každá situace v oblasti řízení, existují správné a špatné přístupy k řešení obtížných lidí. Tyto tipy vám pomohou najít nejlepší přístup k řešení chronických stěžovatelů.

Minimalizujte potenciální poškození z chronických stěžovatelů

Tito ne tak tichí sabotéři, kteří pracují převážně pod úrovní řízení organizace, jsou srovnatelní s pomalým odkapáváním z vodovodního potrubí ve stropě. Kapky vody na chvíli neudělají mnoho škody, ale postupem času jsou schopny vytvořit skvrnu nebo dokonce snížit strop.

Chronický stěžovatel infikuje pracovní prostředí tím, že šíří negativitu a vytváří pochybnosti v myslích členů týmu. Pro manažery a členy týmu, kteří se snaží realizovat nový program nebo politiku, se toto jemné, ale agresivní chování dostává do cesty pozitivní změny.

Vyhněte se těmto dvěma přístupům k řešení chronických stěžovatelů

Mezi dvě metody, které se běžně používají při řešení chronických stěžovatelů, patří:

1. Pokuste se je zvítězit a prodat je předem na vaše nápady.
2. Ignorování problému a odsunutí stabilního kadence stížností na hluk pozadí.

Oba tyto přístupy jsou méně než ideální. Ztratil jsem počet manažerů, o kterých jsem slyšel frázi, která zní něco jako: " To je jen (jméno). Je neškodný. Nelíbí se mu nic nového, ale program vždycky podporuje. '

Manažer, který buď ignoruje nebo racionalizuje chování tohoto zaměstnance, ignoruje kumulativní škody způsobené neustálým odběrem stížností. Namísto racionalizace nebo omluvení chování by se měla zaměřit na jeho odstranění. Ve snaze ospravedlnit chování bohužel poškozuje svou důvěryhodnost svým širším týmem.

Manažer, který se vymyká z cesty, aby neutralizoval stěžovatele přímou výzvou k podpoře, hraje jen do hry tohoto charakteru. V mysli stěžovatele ho manažer legitimizoval tím, že požádal o souhlas. Častěji než tento problém tento problém zhoršuje a stěžovatelka se nyní může ostatním chlubit, že jeho souhlas byl aktivně požadován a zadržován.

Aktivní manažeři místo toho, aby ignorovali stěžující si chování nebo se pokoušeli zmírnit jednotlivce apelováním na své ego, využívají přímého přístupu koučováním jako první, poradenství druhého a vyžadování odpovědnosti za každý krok na cestě.

7 tipů pro nakládání s chronickými stěžovateli

1. Nejprve stanovte jasná očekávání ohledně výkonu a angažovanosti na pracovišti. Chroničtí stěžovatelé se často objevují v prostředích, kde jsou standardy výkonu a chování špatně definovány a kde odpovědnost za akce není prosazována. Pokud má vaše firma jasně formulované hodnoty, učiněte je nedílnou součástí prostředí vašeho týmu nebo oddělení. Nejsou-li hodnoty přítomny, práce s členy týmu pro stanovení hodnot, které jsou podle nich nezbytné pro zdravé pracovní prostředí.
2. Naučte členy týmu, aby se zajímali o politiky, programy nebo aktivity viditelné pro širší skupinu. Držet lidi odpovědné za navrhování a následování akcí na nápravu problémů. Ujistěte se, že je kulturně nevhodné stěžovat si v zákulisí.

1. Zapojte se a sledujte. Efektivní manažeři se zaměřují jak na zapojení se do týmu, tak na sledování chování v různých prostředích. Nemůžete koučovat ani nabízet konstruktivní nebo pozitivní zpětnou vazbu bez kontextu, který vychází z pozorování a zapojení. Chroničtí stěžovatelé přežijí a prospívají v prostředích, kde má manažer tendenci pracovat na dálku a snaží se získat trakci, kde je manažer úzce zapojen s členy týmu.
2. Neustále požadovat od členů týmu vstup do pracovního prostředí. Chroničtí stěžovatelé jsou lstiví, když zůstávají pod povrchem a mimo dosah svých manažerů. Manažer, který je vždy v kontaktu se všemi členy svého týmu, aby pochopil, jak se věci dějí, se může zaměřit na ty jednotlivce a chování, které snižují morálku a výkonnost. Používejte jednoduché přístupy a konverzace, stejně jako formální průzkumy a 360-stupňové recenze, abyste vytvořili soubor důkazů o skupinovém a individuálním výkonu.

1. Chronickým stěžovatelům nabízejte včasnou, jasnou zpětnou vazbu a koučování. Jakmile získáte kontext pro stížnosti člena týmu, je důležité, abyste se rychle a konstruktivně angažovali u jednotlivce. Povzbuzuji manažery, aby se zpočátku zaměřili na koučování osoby poskytováním vhledu do destruktivní povahy neustálého stěžování v pracovním prostředí. Spojte chování s dopadem na výkon a morálku. Uveďte škody na kariéře stěžujícího se jednotlivce a předveďte pozitivní přístup k nabízení kritického vstupu do programů, politik nebo činností na pracovišti.

1. Rozpoznat, kdy je čas eskalovat. Pokud se chování nezmění, je čas přejít od koučování k poradenství. Koučování je navrženo tak, aby vyvolalo pozitivní změnu v chování tím, že nabídne vedení, povzbuzení a konkrétní zpětná vazba. Poradenství nabízí jasnou zpětnou vazbu, že chování je nepřijatelné a identifikuje důsledky toho, že se chování nemění. Spolupracujte se svým manažerem lidských zdrojů na struktuře poradenského sezení. Ujistěte se, že poskytnete dokumentaci o všech předchozích zpětných vazbách a koučování. Získat podporu pro prezentaci zaměstnance s programem zvyšování výkonu, který má důsledky, pokud se výkon nezlepší. A pak pokračování!
2. Neváhejte se dostat stěžovatele ven. Za předpokladu, že budete úzce spolupracovat se svým týmem lidských zdrojů a budete postupovat podle výše uvedených kroků, dlužíte to svému týmu, vaší firmě a sobě, abyste z pracoviště dostali toxické lidi. Zatímco chroničtí stěžovatelé se na povrchu zdají neškodní, nezapomeňte na příklad netěsné vodní trubky!

Sečteno a podtrženo

Vytváření prostředí, ve kterém jsou motivovaní zaměstnanci povzbuzováni a mají svobodu vykonávat svou nejlepší práci, je pro každého manažera pracovním místem. Začíná náborem správných lidí a pokračuje ve vytváření kultury odpovědnosti za pozitivní chování, včetně identifikace a nápravy problémů. Chronickým stěžovatelům na zdravém pracovišti není prostor.