Kroky v řešení konfliktu na pracovišti

Vedoucí organizace jsou zodpovědní za vytváření pracovního prostředí, které lidem umožňuje prospívat. Pokud se travnaté války, neshody a názorové rozdíly dostanou do mezilidského konfliktu, musíte okamžitě zasáhnout.

Nezasahování není možností, pokud si ceníte své organizace a své pozitivní kultury. V konfliktních situacích jsou vaše meditační dovednosti a intervence kritické.

Nehovoříme o každodenních neshodách, s nimiž se mohou zaměstnanci setkat v práci. Většina zaměstnanců se přes tyto a minulosti. Musí však být vyřešen dlouhodobý konflikt, který negativně ovlivňuje práci a lidi.

Tento druh konfliktu může představovat výzvu, protože zaměstnanci prokazují, že ho nemohou vyřešit sami a je nutný zásah supervizora.

Akce, kterým je třeba se vyhnout při řešení konfliktů

Vyhněte se konfliktu, doufám, že to bude pryč. Ne. Dokonce jestliže konflikt vypadá, že byl povrchně položený k odpočinku, to bude vzadu jeho ošklivá hlava kdykoli napětí se zvětší nebo nový nesouhlas nastane.

Nevyřešený konflikt nebo interpersonální neshody se objevují právě pod povrchem vašeho pracovního prostředí. Bliká na povrch, kdykoliv je povoleno, a vždy v nejhorším možném okamžiku.

Nesetkejte se odděleně s lidmi v konfliktu. Pokud každému dovolíte, aby vám vyprávěl svůj příběh, riskujete polarizaci jejich pozice. Osoba, která je v konfliktu, má zvláštní zájem na tom, aby se v případě, že se ocitnete na pozici soudce a poroty, správně postavila. Jediným cílem zaměstnance v této situaci je přesvědčit vás o podstatě věci.

Nevěřte, ani na okamžik jsou jediní, kteří jsou konfliktem zasaženi, účastníci. Každý, kdo je ve vaší kanceláři a každý zaměstnanec, se kterým konfliktní zaměstnanci působí, je ovlivněn stresem.

Lidé se cítí, jako by chodili na vaječných skořápkách v přítomnosti antagonistů. To přispívá k vytvoření nepřátelského pracovního prostředí pro ostatní zaměstnance. V nejhorších případech se členové vaší organizace stávají stranou a vaše organizace je rozdělena.

Zajímá vás, co dělat, aby se konflikt vyřešil? Toto jsou kroky pro řešení konfliktů.

Jak zprostředkovat a vyřešit konflikt

Toto jsou kroky, které budete chtít podniknout, abyste pomohli zaměstnancům vyřešit konflikty na pracovišti:

• Seznamte se s antagonisty dohromady. Nechť každý stručně shrne svůj názor, bez komentáře či přerušení druhou stranou. Měla by to být krátká diskuse, aby všechny strany jasně vyjádřily nesouhlas a protichůdné názory. Zasáhnout, pokud jeden zaměstnanec napadne druhého zaměstnance. To není přijatelné.
• Zeptejte se každého účastníka, aby popsal konkrétní akce, které by chtěl vidět, aby to druhá strana vyřešila. Dobře fungují tři nebo čtyři návrhy. Příkladem je, „rád bych, aby mi Mary poslala zprávu ve čtvrtek v 13:00. takže můžu dokončit svůj úkol do mého data v pátek v poledne. “

  Druhým příkladem je: „Chtěl bych mít zodpovědnost za veškerý rozvoj podnikání a navazování na tohoto klienta. Způsob rozdělení práce nyní způsobuje, že Tom a já nikdy nevíme, co dělá druhá osoba. “

• Někdy, stejně jako ve druhém příkladu, musíte jako supervizor nést odpovědnost za pomoc zaměstnancům při řešení konfliktu. Vždy se zeptejte: „A co pracovní situace způsobuje, že tito zaměstnanci selhávají?“
• Pokud situace potřebuje další průzkum, použijte proces přizpůsobený Stephenovi Coveymu, ve kterém požádáte každého účastníka, aby dodatečně identifikoval, co může druhý zaměstnanec udělat více, méně, zastavit a začít.
• Všichni účastníci projednávají a zavazují se provádět změny nezbytné k vyřešení konfliktu. Zavázat se všimnout, že druhá osoba provedla změnu, bez ohledu na to, jak malé. Zavázat se k vzájemnému jednání s důstojností a respektem. Je v pořádku mít rozumné neshody ohledně otázek a plánů; nikdy není v pořádku mít konflikty osobnosti, které ovlivňují pracoviště.

• Nechť antagonisté vědí, že si nevyberete strany. Je nemožné, aby osoba, která je vně konfliktu, věděla pravdu věci. Očekáváte, že jednotlivci budou konflikty řešit aktivně jako dospělí. Pokud tak neučiní, budete nuceni přijmout disciplinární opatření, která mohou vést k propuštění obou stran.
• A konečně ujistit obě strany, že máte veškerou důvěru v jejich schopnost vyřešit své rozdíly a pokračovat v jejich úspěšných příspěvcích ve vaší sdílené organizaci. Nastavte čas pro kontrolu postupu.

Zprostředkování konfliktu je náročné, ale jako manažer nebo nadřízený přichází role mediátora s vaším územím. Vaše ochota vhodně zasáhnout je základem pro váš vlastní úspěch.