Jak zabránit sexuálnímu obtěžování na pracovišti

Sexuální obtěžování je forma diskriminace, která porušuje hlavu VII zákona o občanských právech z roku 1964. K sexuálnímu obtěžování dochází, když jeden zaměstnanec pokračuje v nepřátelských sexuálních výhodách, žádostech o sexuální laskavost a jiném verbálním nebo fyzickém chování sexuální povahy jinému zaměstnanci. jeho přání.

Podle aktuální zprávy o aktualizaci zprávy z Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) dochází k sexuálnímu obtěžování, „když se podřízení nebo odmítnutí tohoto jednání výslovně nebo implicitně dotýká zaměstnání jednotlivce, nepřiměřeně zasahuje do pracovního výkonu jednotlivce nebo vytváří pracovním prostředí, které je zastrašující, nepřátelské nebo urážlivé.

Příklady sexuálního obtěžování

Sexuální obtěžování může nastat v různých situacích. Jedná se o příklady sexuálního obtěžování, které nejsou zamýšleny jako all-inclusive.

• Nechtěné vtipy, gesta, urážlivá slova na oblečení a nevítané komentáře a odškodnění, které je sexuální povahy.
• Dotýkání se a jakékoli další tělesné kontakty, jako je poškrábání nebo poplácávání zádům spolupracovníka, popadnutí zaměstnance kolem pasu, líbání zaměstnance, objímání zaměstnance nebo zasahování do schopnosti zaměstnance pohybovat se.
• Opakované požadavky na data nebo jiná setkání, která jsou odmítnuta nebo nežádoucí flirtování.
• Přenos nebo odesílání e-mailů nebo obrázků sexuální nebo jiné povahy související s obtěžováním.

• Sledování pornografie nebo jiného sugestivního materiálu online nebo na chytrých telefonech, i když je zaměstnanec sledován v soukromé kanceláři.
• Zobrazování sexuálně podnětných předmětů, obrázků nebo plakátů na pracovišti.
• Hraje sexuálně sugestivní hudbu.

Když se zaměstnanec stěžuje na inspektora, jiného zaměstnance nebo na oddělení lidských zdrojů, o sexuálním obtěžování, mělo by dojít k okamžitému vyšetřování obvinění. Orgány dohledu by měly okamžitě zapojit zaměstnance lidských zdrojů.

Zaměstnanci musí pochopit, že mají povinnost hlásit obavy týkající se sexuálního obtěžování svému nadřízenému, manažerovi nebo oddělení lidských zdrojů. Teprve tehdy, když vaši personalisté vědí, co se děje, mohou účinně řešit sexuální obtěžování při práci.

V současném kulturním prostředí bylo mnoho významných obvinění z dřívějšího sexuálního obtěžování až do znásilnění a včetně znásilnění vyrovnáno na významných osobnostech. Nesou společné rysy. Pachatelem je často muž s mocným postavením, ze kterého může negativně ovlivnit kariéru těch, kteří odmítají žádosti harassera.

Zadruhé, z různých důvodů neobtěžovaní jednotlivci nepožádali o pomoc personální oddělení ani manažery těchto mocných lidí. Doufejme, že výsledkem těchto lidí bude odradit sexuální obtěžování na pracovištích. Všimněte si také, že i když jsou současné poplatky skutečně neskutečné, veškeré sexuální obtěžování na pracovišti je morálně, eticky a právně špatně - bez ohledu na rozsah obvinění.

Politiky pro přijetí a prevenci sexuálního obtěžování

Vaše příručka pro zásady potřebuje:

• Politika sexuálního obtěžování,
• Obecné zásady obtěžování,
• Zásady provádění vyšetřování sexuálního obtěžování ve vaší společnosti a
• Zásada, která zakazuje zaměstnancům v roli dohledu datovat zaměstnance vykazujícího údaje a podrobně popsat požadované kroky ve formuláři vztahu.

Politiky nefraternizace na pracovišti musí uznat, že pracoviště je jedním z logických míst, kde se lidé setkávají a zamilují, pokud se zaměstnanci podílející se na vztahu řídí pravidly zdravého rozumu.

Nicméně, jako manažer nebo nadřízený datování vaše zpravodajské zaměstnance není nikdy vhodné. Po vytvoření těchto zásad je třeba vyškolit všechny zaměstnance na způsobech, jak zabránit sexuálnímu obtěžování a jak nahlásit sexuální obtěžování, když k němu dojde.

Role manažerů v prevenci a vyšetřování sexuálního obtěžování

Manažeři a supervizoři jsou v první linii, pokud jde o řízení výkonu a potřeb zaměstnanců z práce. Za prvé, a co je nejdůležitější, nechcete kulturu pracoviště, která by umožňovala jakékoli formy obtěžování. Z vašeho závazku vůči zaměstnancům a vaší společnosti nikdy netolerujte obtěžování v jakékoli formě.

Zásadní je jako zaměstnavatel prokázat, že jste po stížnosti na sexuální obtěžování podnikli příslušné kroky. Kritické je také prokázání toho, že jste podnikli okamžité kroky a že důsledky pro pachatele byly závažné. Vůdce první linie je obvykle osoba, která na těchto krocích postupuje a následuje je, takže musí mít jistotu, co dělají.

Je třeba si také uvědomit, že ne všechny obvinění ze sexuálního obtěžování. Nevinní lidé byli nesprávně obviněni a odsouzeni za sexuální obtěžování na pracovišti. Takže buďte opatrní, abyste nespěchali, abyste získali spravedlnost pro údajnou oběť sexuálního obtěžování a pečlivě prozkoumali všechny nároky.

Jakákoli forma obtěžování může vytvořit nepřátelské pracovní prostředí, včetně sexuálního obtěžování a způsobu, jakým je řešeno. Definice toho, co představuje nepřátelské pracovní prostředí, se rozšířila i na spolupracovníky, kteří se ocitli v situaci sexuálního obtěžování.

Když přemýšlíte o sexuálním obtěžování a jiných formách obtěžování na svém pracovišti, mějte na paměti tyto skutečnosti.

• Zaměstnanec obtěžující jiného zaměstnance může být osobou stejného pohlaví. Sexuální obtěžování neznamená, že pachatel je opačného pohlaví.
• Obtěžující může být vedoucí pracovník, manažer, zákazník, spolupracovník, dodavatel, partner nebo prodejce. Každý, kdo je napojen na pracovní prostředí zaměstnance, může být obviněn ze sexuálního obtěžování.
• Obětí sexuálního obtěžování není jen zaměstnanec, který je cílem obtěžování. Dalšími zaměstnanci, kteří pozorují nebo se dozvědí o sexuálním obtěžování, mohou být také oběti a obvinění z institutu. Každý, kdo je postižen jednáním, se může stěžovat na sexuální obtěžování. Pokud je například supervizor zapojen do sexuálního vztahu s příslušným zaměstnancem, ostatní pracovníci mohou žádat o obtěžování, pokud se domnívají, že se s jeho milencem zacházelo odlišně než s nimi.
• V politice organizace týkající se sexuálního obtěžování informujte potenciální oběti, že pokud zažijí obtěžování, měli by informovat pachatele, aby se zastavil, že zálohy nebo jiné nežádoucí chování jsou nežádoucí.
• K sexuálnímu obtěžování může dojít i v případě, že stěžovatel nemůže prokázat žádný nepříznivý dopad na své zaměstnání, včetně přestupů, propuštění, snížení platů a podobně.
• Když jedinec pociťuje sexuální obtěžování, měl by používat systém stížností a doporučené postupy, jak jsou uvedeny v politice sexuálního obtěžování svého zaměstnavatele. Šetření by mělo být provedeno tak, jak je uvedeno v příručce.
• Zaměstnavatel je povinen brát každou stížnost na sexuální obtěžování vážně a vyšetřovat.
• Po vyšetřování stížnosti na obtěžování není dovoleno žádné odvetné opatření bez ohledu na výsledek vyšetřování. Zaměstnavatel nesmí v žádném případě zacházet se zaměstnancem, který podal stížnost jinak, než se zacházelo s ostatními zaměstnanci, ani s jeho léčbou před stížností. Je-li zjištěno, že zaměstnanec lhal, je nutné disciplinární opatření.