Jak zacházet se stížností na sexuální obtěžování zaměstnanců

Když si zaměstnanec stěžuje, že zažívá sexuální obtěžování jakéhokoli typu, zaměstnavatel má povinnost zákonně, eticky a zaměstnanecky prošetřit poplatky důkladně. Zaměstnavatel se nemůže rozhodnout, zda věřit zaměstnanci, ale musí ho vzít na své slovo.

Pokud zaměstnavatel uslyší zvěsti, že dochází k sexuálnímu obtěžování, musí zaměstnavatel vyšetřit případné obtěžování.

• To může zahrnovat slyšení drby od jiných zaměstnanců.
• Může se jednat o případy, kdy nezúčastnění zaměstnanci nebo přátelé cílového zaměstnance vychovávají téma s lidskými zdroji, aby pomohli svému spolupracovníkovi nebo příteli, který je v rozpacích jít do HR.
• To může také zahrnovat jakoukoliv instanci, ve které zaměstnanec řekne HR o sporném chování, které byli svědky.

To jsou příklady toho, jak vážně musí zaměstnavatelé brát sexuální a jakoukoli jinou formu obtěžování zaměstnanců, která se vyskytuje nebo se může vyskytovat na jejich pracovišti.

Jako personální pracovník, jedna z nejběžnějších žádostí, která se objeví, když vás osloví zaměstnanec, aby mluvil, je, že vám chtějí něco říct, ale musíte nejprve slíbit, že ho budete udržovat v tajnosti. Důvěrnost v personální oblasti zaměstnanci dobře nerozumí.

Musíte být připraveni odpovědět na tuto žádost tak, že odpovíte, že pokud budete moci, necháte záležitost důvěrnou. Některé otázky, které vám zákon ukládá, aby se ujistily, zda si zaměstnanec přeje, abyste se obvinili nebo ne. Sexuální obtěžování je jedním z nich.

Jak zacházet se sexuálním obtěžováním na pracovišti

1. Před podáním stížnosti se ujistěte, že jste odeslali a informovali všechny zaměstnance o zásadách vaší organizace týkajících se sexuálního obtěžování. Nebude to tolerováno; bude zkoumán.
2. Poskytněte několik různých způsobů, kterými může zaměstnanec formálně účtovat poplatek nebo stížnost. Nebudete chtít podávat stížnosti vedoucímu nebo nadřízenému jedinou možnost zaměstnance, protože to může být osoba, o které se zaměstnanec musí stěžovat. Kanceláře lidských zdrojů jsou vynikající možností. Stejně tak je generální ředitel, prezident nebo majitel společnosti, pokud nejsou obtěžující. Správce je také dobrou volbou, pokud není zapojen.

1. Přiřaďte pracovníka, který vlastní stížnost. Tento jedinec by měl být informován o organizaci, lidech v organizaci a historii organizace.
2. Namapujte plán, který pokrývá důležité osoby a situace, které mají být vyšetřeny od počáteční stížnosti. Plánujte šetření na základě současných znalostí.
3. Promluvte si se zaměstnancem, který si stěžuje. Zaručit, že je v bezpečí před odvetnými opatřeními, a podniknout odpovídající kroky při hlášení incidentu nebo obecné situace bez ohledu na výsledky zjištěného vyšetřování.

1. Informujte zaměstnance, že potřebujete okamžitě vědět o případných odvetných opatřeních, údajných odvetných opatřeních nebo o pokračujícím obtěžování zaměstnanců.
2. Požádejte zaměstnance, aby vám řekl celý příběh svým vlastním slovem. Poslouchejte opatrně; si důkladně dokumentujte konverzaci. Zapište si relevantní fakta, jako jsou data, časy, situace, svědci a cokoli, co se jeví jako relevantní.
3. Řekněte obviněné osobě, že byla podána stížnost a že nebudou tolerovány žádné odvetné nebo neetické činy. Po provedení důkladného vyšetřování požádejte osobu, aby byla trpělivá.

1. Ujistěte se, že obviněná osoba bude spravedlivě a spravedlivě vyšetřována v jejich zastoupení, stejně jako u žalobce.
2. Stejným způsobem pohovorte s potenciálními svědky. Zeptejte se otevřených otázek a hledejte fakta, která podporují nebo vyvracejí tvrzení zaměstnance.
3. Rozhovor s osobou, která je obviněna ze sexuálního obtěžování. Použijte stejný poslech a uctivý přístup, který jste přiznal osobě, která podala stížnost, a ostatním svědkům.
4. Vezměte všechny informace, které jste obdrželi, a pokuste se dosáhnout rozhodnutí. Udělejte nejlepší rozhodnutí, které můžete s informacemi, které máte. Poraďte se s ostatními kolegy HR, abyste udělali správnou věc.

1. Poraďte se s advokátem, abyste se ujistili, že se díváte na celou situaci spravedlivě na základě důkazů, které máte. Ujistěte se, že advokát podporuje směr, který užíváte.
2. Na základě veškeré dokumentace a rad od kolegů a vašeho advokáta rozhodujte o tom, zda došlo k sexuálnímu obtěžování. Na základě vašich zjištění poskytněte příslušným lidem odpovídající disciplínu. V případě potřeby proveďte úpravy nastavení práce nebo přiřazení nebo změňte přiřazení sestavy.
3. Uvědomte si, že nejste dokonalí, žádná situace nemůže být dokonale vyšetřena. I když došlo k obtěžování a domníváte se, že k němu mohlo dojít, nemusíte mít žádné skutečnosti ani svědky, kteří by potvrdili prohlášení stěžovatele.

1. Zajistěte, aby žádné následné incidenty nenastaly následným sledováním a dokumentováním sledování. Se zaměstnancem, který učinil původní obtěžování nárok. Dokumentaci uchovávejte odděleně od osobního souboru.
2. Zaměstnavateli, který byl nesprávně obviněn, poskytněte stejnou zdvořilost následného sledování a dokumentace. Upravte pracovní situace spravedlivě tam, kde je to nutné pro pohodlí a produktivitu všech.

Tipy na zvážení

1. Zaměstnavatel se bude chtít vyhnout jakékoli možnosti nebo zjevení, že stížnost zaměstnance nebyla zohledněna. Reagujte okamžitě.
2. Zaměstnavatel nebude chtít, aby takové chování existovalo na jejich pracovišti.
3. V sázce je důvěra, morálka a spravedlivé zacházení se zaměstnanci. Akce zaměstnavatele vysílají silné signály o tom, co jiný zaměstnanec může za podobných okolností očekávat.
4. Možná budete chtít zvážit reposting a opakování politik sexuálního obtěžování na celém svém pracovišti. Nechť okolnosti řídí váš úsudek.
5. Ve všech případech se ujistěte, že máte úplnou a přesnou dokumentaci. Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni s výsledky vašeho vyšetřování, mohou podniknout další právní kroky.

Prohlášení:Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a legalitu. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.