Kontrolní seznam pro proces řízení výkonnosti

Hodnocení výkonu, hodnocení výkonnosti, hodnotící formuláře, cokoliv jim chcete zavolat, nazýváme je pryč. Jako samostatný, každoroční útok, hodnocení výkonu je všeobecně nepravděpodobné a vyhýbal se.

Kolik lidí ve vaší organizaci chce slyšet, že byli v loňském roce méně než dokonalí? Kolik manažerů chce čelit argumentům a snížené morálce, která může vyplynout z procesu hodnocení výkonnosti?

Kolik supervizorů má pocit, že jejich čas je profesionálně vynaložen na dokumentaci a poskytnutí důkazu na podporu jejich zpětné vazby? Kromě toho nemusí být nejdůležitější výstupy pro hodnocení výkonu z práce každého pracovníka ve vašem současném systému práce definovány nebo měřitelné. Udělejte systém hodnocení o jeden krok těžší, pokud chcete řídit a vázat zvýšení platu zaměstnance na jejich číselné hodnocení.

Pokud skutečným cílem hodnocení výkonnosti je rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšování, zvažte přechod na systém řízení výkonnosti. Zaměřte se na to, co opravdu chcete ve své organizaci vytvořit - řízení výkonnosti zaměstnanců a rozvoj výkonnosti zaměstnanců.

V rámci tohoto systému budete chtít použít tento kontrolní seznam k tomu, abyste se podíleli na procesu řízení výkonnosti a rozvoje. Můžete také použít tento kontrolní seznam, který vám pomůže v tradičnějším procesu hodnocení výkonu. Kontrolní seznam obsahuje kroky, které potřebujete k úspěchu v každém systému řízení výkonu.

Pokud budete postupovat podle tohoto kontrolního seznamu, nabídnete systém řízení výkonu a vývoje, který výrazně zlepší proces hodnocení, který v současné době spravujete. Zaměstnanci se budou lépe účastnit, diskutovat o svých příspěvcích a podívat se na způsoby, jak zlepšit svůj výkon. Systém řízení výkonu může dokonce pozitivně ovlivnit výkon - a to je váš cíl. Že jo?

Příprava a plánování řízení výkonnosti

Mnohé práce jsou investovány na frontě, aby se zlepšil tradiční proces hodnocení zaměstnanců. Ve skutečnosti mohou manažeři cítit, že nový proces je příliš časově náročný.

Jakmile je však založen vývojový cíl, čas na správu systému se hodně snižuje. Každý z těchto kroků je prováděn za účasti a spolupráce zaměstnance, za účelem dosažení nejlepších výsledků.

Řízení výkonnosti a rozvoj ve všeobecném systému práce

• Definujte účel práce, pracovní povinnosti a odpovědnosti.
• Definujte výkonnostní cíle s měřitelnými výsledky.
• Definujte prioritu každé pracovní povinnosti a cíle.
• Definujte výkonnostní standardy pro klíčové komponenty zakázky.
• Uskutečňujte průběžné diskuse a poskytujte zpětnou vazbu o výkonnosti zaměstnanců, nejlépe denně, shrnuté a diskutované alespoň čtvrtletně. (Poskytujte pozitivní a konstruktivní zpětnou vazbu.)
• Udržujte záznamy o výkonu prostřednictvím zpráv o kritických incidentech. (Jot poznámky o příspěvcích nebo problémech v průběhu čtvrtletí, v souboru zaměstnanců. Zaměřte se na pozitivní i negativní aspekty výkonu zaměstnance)

• Poskytněte příležitost pro širší zpětnou vazbu. Použijte 360-stupňový systém zpětné vazby, který zahrnuje zpětnou vazbu od zaměstnanců, zákazníků a lidí, kteří mu mohou podávat zprávy.
• Rozvíjet a spravovat plán koučování a zlepšování, pokud zaměstnanec nesplňuje očekávání.

Okamžitá příprava plánovací schůzky Performance Development

• Naplánujte schůzku Performance Development Planning (PDP) a definujte předběžnou práci s pracovníkem na vývoji plánu rozvoje výkonnosti (PDP).
• Zaměstnanec přezkoumává osobní výkon, dokumentuje samohodnotící komentáře a shromažďuje potřebnou dokumentaci, včetně 360-stupňových výsledků zpětné vazby, je-li k dispozici.
• Supervizor připravuje na schůzi PDP shromažďováním údajů, včetně pracovních záznamů, zpráv a informací od ostatních, kteří jsou obeznámeni s prací zaměstnance.
• Oba zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a zamyslete se nad oblastmi možného rozvoje.

• Vytvořte plán pro schůzku PDP, která obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se nástroje pro vývoj výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.

Setkání procesu vývoje výkonu (PDP)

• Vytvořte pohodlné, soukromé prostředí a vztah s personálním personálem.
• Diskutujte a sjednejte si cíl schůzky, vytvořte plán rozvoje výkonnosti.
• Zaměstnanec projedná úspěchy a pokrok, kterých dosáhl během čtvrtletí.
• Zaměstnanec identifikuje způsoby, jak by chtěl dále rozvíjet svůj profesionální výkon, včetně školení, úkolů, nových výzev a tak dále.
• Vedoucí projednává výkonnost za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by mohl zaměstnanec dále rozvíjet svůj výkon.

• Přidejte myšlenky vedoucího k vybraným oblastem vývoje a zlepšování zaměstnanců.
• Diskutovat o oblastech dohody a nesouhlasu a dosáhnout konsensu.
• Prozkoumejte pracovní povinnosti v příštím čtvrtletí a obecně.
• Dohodněte se na standardech pro výkon klíčových pracovních povinností.
• Stanovte cíle pro čtvrtletí.
• Diskutujte, jak cíle podporují naplnění podnikatelského plánu organizace, cílů oddělení a tak dále.
• Dohodněte se na měření pro každý cíl.
• Za předpokladu, že výkon je uspokojivý, vytvořte s personálním personálem plán rozvoje, který mu pomůže profesionálně růst způsobem, který je pro něj důležitý.

• Je-li výkon menší než uspokojivý, vypracujte písemný plán zlepšování výkonu a naplánujte častější zpětné vazby. Připomeňte zaměstnancům důsledky spojené s pokračujícím špatným výkonem.
• Vedoucí a zaměstnanec diskutují zpětnou vazbu zaměstnanců a konstruktivní návrhy pro školitele a oddělení.
• Diskutujte o něčem jiném, o čem by rádce nebo zaměstnanec chtěli diskutovat, doufejme, že během setkání bude udržovat pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud vytvořeno.

• Vzájemně podepsat nástroj pro vývoj výkonnosti, aby se ukázalo, že diskuse proběhla.
• Ukončete schůzku pozitivním a podpůrným způsobem. Dohlížitel vyjadřuje důvěru, že zaměstnanec může tento plán splnit a že dohled je k dispozici pro podporu a pomoc.
• Stanovit časový rámec pro formální sledování, obvykle čtvrtletně.

Sledování schůzek procesu vývoje výkonu

• Pokud byl nutný plán na zlepšení výkonu, pokračujte v určených časech.
• Sledujte průběžnou zpětnou vazbu a diskuse v průběhu celého čtvrtletí. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na schůzce o vývoji výkonnosti.)
• Supervizor musí dodržovat závazky ve vztahu k dohodnutému plánu rozvoje, včetně času, který je nutný mimo pracovní místo, placení za kurzy, dohodnutých pracovních úkolů a tak dále.
• Supervizor musí jednat na základě zpětné vazby od členů oddělení a nechat zaměstnance vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
• Předejte příslušnou dokumentaci kanceláři lidských zdrojů a ponechte si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.