Výkonné vedení a podpora v řízení změn

Úspěšné řízení změn vyžaduje velkou angažovanost vedoucích pracovníků a vedoucích pracovníků, ať už ke změně dochází v oddělení nebo v kompletní organizaci. Vedení vedoucího týmu je nejvýznamnějším faktorem, který pomáhá zaměstnancům při nákupu a podpoře potřebných změn.

Jeden nedávný respondent průzkumu řekl, že „snaha o změnu nemůže být volitelná pro vedoucí pracovníky. Musí vést nebo vypadnout z cesty. Nový systém bude nakonec muset stát na vlastních nohách, ale každý nový systém potřebuje podporu a péči. “

Přezkoumal 18měsíční kompletní transformaci organizace s vedoucím pracovníkem a řekl, že jeho nejvýznamnější chybou, kterou vedl organizaci novým směrem, byla jeho trpělivost se svým týmem. Retrospektivně si přál, aby na začátku procesu změn vystřelil několik těch nejodolnějších členů.

Rozhodl se, že udržení lidí odolných vůči změnám ve vedoucích funkcích brání realizaci všech cílů, na kterých se vzájemně dohodli a které si stanovili. Vedoucí pracovníci hrají významnou roli v organizačním pokroku - nebo ne. On věřil, že on mohl urychlil změny, které nakonec trvalo 18 měsíců jestliže on nahradil změnu odolné vedení brzy v procesu změny.

Ve svém přechodu z tradičního výrobního závodu a přístupu k takovému, který zdůrazňoval posílení postavení zaměstnanců, kvalitu a neustálé zlepšování, strávil značný čas a prostředky snahou přinést několik členů svého senior týmu.

Co byste měli očekávat od vedoucích pracovníků během změny

Vedoucí představitelé mohou učinit následující kroky, aby mohli efektivně vést během úspěšného řízení změn.

• Stanovit jasnou vizi procesu řízení změn. Nainstalujte obrázek, kde organizace skončí a očekávané výsledky. Ujistěte se, že obraz je jedním z reality a ne tím, co si lidé přejí. Když je tato vize a komunikace prováděna dobře, každý zaměstnanec by měl být schopen popsat, co zažije na druhé straně provádění změny. Nejdůležitějším faktorem pro zaměstnance je vliv změny jejich práce. To je často opomíjený krok.

• Určete výkonného šampiona, který je vlastníkem procesu řízení změn a zapojuje některé další vedoucí pracovníky, jakož i další vhodné osoby v organizaci. Změna je snazší, když se do plánování a implementace zapojí velký počet lidí, kteří se musí změnit.
• Věnujte pozornost změnám. Zeptejte se zaměstnanců, jak se věci dějí. Zaměřte se na pokrok a překážky řízení změn. Jedním z nejhorších možných scénářů je, že vedoucí představitelé tento proces ignorují.

• Sponzorovat část změny nebo proces řízení změn, jako zúčastněný účastník, s cílem zvýšit aktivní zapojení a interakci s ostatními členy organizace.
• Pokud osobní nebo manažerské akce nebo chování vyžadují změnu změn, které se mají v organizaci uskutečnit, modelovat nová chování a akce. Projděte si rozhovor. Vedoucí představitelé hrají velkou roli ve výuce očekávaného a žádoucího chování svých reportérů.
• Vytvořte strukturu, která tuto změnu podpoří. To může mít podobu řídícího výboru, vedoucí skupiny nebo řídící koalice.

• Změňte systémy měření, odměny a uznání, abyste změřili a odměnili splnění nových očekávání. Udělejte veřejnosti uznání, abyste posílili chování, které opravdu chcete vidět se všemi ostatními zaměstnanci.
• Vyžádat si a jednat na základě zpětné vazby od ostatních členů organizace. Co funguje? Nepracuje? Jak můžete procesy zlepšit? Když budete jednat na základě zpětné vazby nebo se rozhodnete, že jste nechali zaměstnance s nápadem vědět, co jste udělali nebo proč ne.

• Rozpoznejte lidský prvek změny. Lidé mají různé potřeby a různé způsoby reakce na změnu. Potřebují čas, aby se vyrovnali se změnou a přizpůsobili se jí.
• Vedoucí představitelé se musí účastnit školení, kterého se účastní ostatní členové organizace, ale co je ještě důležitější, musí projevovat své „učení“ ze zasedání, čtení, interakcí, pásek, knih nebo výzkumu.
• Buďte upřímní a hodní důvěry. Dopřejte lidem stejný respekt, jaký od nich očekáváte. Změna je obtížná a postupuje, když se zúčastnění lidé cítí podporovaní, respektovaní a že se o ně staráte.