Vytvoření podpory pro efektivní správu změn při práci

Stejně jako připravujete svou zahradu na jarní výsadbu, organizace se přizpůsobí nejúspěšnějším změnám, když je půda předem dobře připravena. Respondenti o úspěchu v řízení změn v průběhu let hovořili o vytvoření důvěryhodného a důvěryhodného prostředí před změnou.

Úspěšní odborníci na řízení změn hovořili o změnách, které fungují nejlépe v organizacích, které tradičně oceňují každého zaměstnance a respektují jeho potenciální přínos. Řízení změn a změny jste popsali v organizacích, které mají normu časté, upřímné komunikace.

Změny ve vaší organizaci můžete nejúspěšněji řídit, když jste pečlivě zapojili všechny zaměstnance, kteří budou muset provést změny v plánování změn.

Řekli jste také, že změna je snazší, když v organizaci existuje všeobecná dohoda o potřebě změny. Chcete-li vytvořit tuto dohodu o změně a zavést účinné řízení změn, postupujte následovně.

Vytvoření podpory pro potřebné organizační změny

Poskytněte co nejvíce informací, co nejvíce zaměstnanců, o podnikání. Podělte se o finanční informace, odezvy zákazníků, výsledky průzkumu spokojenosti zaměstnanců, projekce a výzvy průmyslu a údaje z měřených procesů.

Za předpokladu, že rozhodnutí o potřebné změně jsou prováděna na základě relevantních údajů, bude informovaná pracovní síla chápat a souhlasit s potřebou změny. (Nesmí se shodnout na tom, jak a / nebo co, ale máte míle dopředu, pokud máte dohodu o tom, proč a proč.)

Vytvořte naléhavost ohledně potřeby změny. Co pro vás bude znamenat, pokud neprovedete potřebné změny. Sdělte tyto informace čestně a používejte data vždy, když jsou k dispozici. Máte závažné důvody pro provedení změn. Že jo?

Strávit více času a energie prací s Vašimi vedoucími pracovníky a liniovými manažery zajistit, aby tyto změny chápali, komunikovali a podporovali. Jejich činnost a komunikace jsou rozhodující při formulování názoru zbytku vaší pracovní síly.

Jsou to také zaměstnanci, kteří mohou vytvořit největší odpor, nejprve z jejich jednání a přesvědčení, a pak od zaměstnanců, kteří jim podávají zprávy. Nemohu dostatečně zdůraznit potřebu, aby tato skupina podpořila vaše plány na změnu.

Před několika lety jsme s klientem hovořili na regionální konferenci Americké společnosti pro vzdělávání a rozvoj (ASTD). V otázkách, které následovaly po naší prezentaci, jsme byli dotázáni, co bychom udělali jinak, když jsme ve své firmě implementovali pracovní týmy.

Můj klient odpověděl, že jeho největší chybou není vystřelit střední manažery, kteří se této změně bránili dříve. Dal jim téměř osmnáct měsíců a tato laskavost na chvíli změnila změnu.

Zarovnejte všechny organizační systémy tak, aby podporovaly potřebné změny. Mezi ně patří systém řízení výkonnosti, odměny a uznání, disciplinární přístupy, kompenzace, propagace a najímání. Konzistence napříč všemi systémy lidských zdrojů podpoří rychlejší změnu.

Srovnejte neformální struktury a sítě ve vaší organizaci s požadovanými změnami. Pokud se můžete zapojit do neformální komunikace a politické sítě, zvýšíte závazek ke změně.

(Jako příklad, jíst oběd v jídelně a diskutovat o změnách neformálně. Strávit více času sdělením pozitivní aspekty změny na lidi, které znáte, jsou "klíčové komunikátory" ve vaší organizaci.)

Pomozte zaměstnancům cítit se, jako by byli zapojeni do procesu řízení změn, který je větší než oni sami podnikáním těchto činností efektivně zapojit zaměstnance do řízení změn.