Jak vytvořit úspěšný program pro návrhy zaměstnanců

Úskalí špatně koncipovaného programu navrhování zaměstnanců jsou mnohonásobné, legendární a nejčastěji se jim vyhýbají. Pečlivě vytvořený program pro návrhy zaměstnanců, který je spuštěn s organizačním nasazením, srozumitelností a průběžnou komunikací, může pozitivně ovlivnit váš celkový výsledek a motivaci a nadšení vašich zaměstnanců.

Nemocně koncipovaný, narychlo spuštěný, nedefinovaný program navrhování zaměstnanců může lidi vypnout a způsobit špatnou vůli, cynismus a nedorozumění. To je osud mnoha programů pro návrhy zaměstnanců, které jsou bezmyšlenkovitě spouštěny prostřednictvím pole pro návrhy zaměstnanců.

Potřebuje vaše společnost program zaměstnaneckých doporučení?

Před zahájením programu pro návrhy zaměstnanců zvažte svou firemní kulturu. Dostáváte v současné době čerstvé a promyšlené nápady?

Jsou návrhy zaměstnanců již v průběhu setkání zaměstnanců a v neformálním rozhovoru? Pokud ano, je třeba spíše neformálních metod pro kultivaci nových nápadů, spíše než plnohodnotný program pro návrhy zaměstnanců nebo návrh na doporučení zaměstnanců.

Možná si můžete naplánovat sekční brainstormingová setkání nebo generovat nápady o konkrétních tématech během porád vašeho týdenního setkání zaměstnanců. Můžete si nastavit den v měsíci na oběd, na kterém je každý zaměstnanec vyzván, aby předložil alespoň jeden nápad.

Můžete požádat své manažery, aby na každé setkání manažera přivedli tři nápady zaměstnanců. Kreativita vám dobře pomáhá při tvorbě nápadů.

Pokud ne, začněte tím, že se ptáte, co vaše kultura v současné době dusí nápady? Budou tyto problémy i nadále existovat při implementaci programu pro návrhy zaměstnanců? Pokud ano, musí váš úspěšný zaměstnanec návrh programu odstranit nebo obejít tyto překážky dříve, než začnete.

Programy pro návrhy zaměstnanců, včetně často implementovaných návrhových boxů, musí být pečlivě sestaveny a implementovány, protože jsou nepraktické, obtížné držet krok s časem, časově náročné, mohou způsobit tvrdší pocity než pozitivní výsledky a musí být přísně a spravedlivě řízeny.

Prvky v úspěšném programu pro návrhy zaměstnanců

Několik programů pro návrhy zaměstnanců uspělo, ale programy pro návrhy zaměstnanců, které uspěly ve společném společném úspěchu. Můžete se pozastavit u řady faktorů, které jsou považovány za významné pro úspěch programu pro návrhy zaměstnanců, ale jedná se o faktory společné pro všechny úspěšné pracovní procesy, které vyžadují čas zaměstnanců a nabízejí možnost významných odměn a uznání.

Pokud budete pokračovat v programu pro navrhování zaměstnanců, pro jeho úspěch se musí stát následující.

Určete tým pro přezkum funkčních návrhů

Cross-funkční tým musí přezkoumat návrhy, které musí být potvrzeny do 48 hodin. Pokud tento tým tvoří všichni manažeři nebo všichni ředitelé, může být vnímán jako nedotknutý nebo blokující změnu. Bude však mít pravomoc provádět návrhy, které obdrží.

Pokud se jedná o další zaměstnance, může být proces časově náročný a vnímán tak, aby sloužil vlastním zájmům. Vyšší manažerská smlouva a vlastnictví se stávají druhým krokem v procesu schvalování. Lidé v týmu musí být ochotni se změnit a ochotni se zeptat „proč ne“ spíše než „proč“?

Finance, zejména a všechna ostatní oddělení musí být zastoupena v týmu pro přezkoumání návrhů. Pokud manažeři nebo ředitelé přezkoumají návrhy, musí být přezkoumání součástí pravidelného setkání s návrhy, které budou rozeslány a posouzeny předem.

Pokud se tým schází častěji než měsíčně, stává se více práce, než jsou lidé obvykle ochotni dělat. Otáčejte členy tohoto týmu 4-6x ročně, ale ne všichni členové najednou, pokud je váš vybraný tým pro přezkoumání návrhů zaměstnaneckým týmem. Výběr členů týmu pro tým pro přezkoumání návrhů by měl odrážet, jak se ve vaší kultuře obecně dosahuje podnikání.

Zde jsou další nápady pro navrhování a správu efektivního programu pro návrhy zaměstnanců - mimo rámec návrhu.

Stanovte pokyny pro váš program pro návrhy zaměstnanců

Publikovatelně sdělte proces podávání návrhů a přezkoumání

Proces, o kterém bylo rozhodnuto pro předložení a přezkoumání návrhů v programu pro návrhy zaměstnanců, by měl být veřejně sdělován. Sdílejte všechny pokyny a zejména cíle, které se snažíte dosáhnout, a to zahájením programu pro návrhy zaměstnanců.

Stanovit pokyny pro proces navrhování zaměstnanců

Budete muset nastavit pokyny, jako jsou témata, která jsou otevřena pro návrhy. Ty budou pravděpodobně zahrnovat myšlenky, které ovlivňují úspory nákladů, kvalitu, produktivitu, zlepšování procesů, tvorbu příjmů a zvyšování morálky.

V opačném případě, jako malý manažer společnosti na Floridě objevil, když slíbil $ 25 za návrh zaměstnance v poli návrhu zaměstnanců; obdržel řadu návrhů zaměstnanců, které je zahrnovaly. V polední místnosti dejte stroj na zmrzlinu, do místnosti na oběd položte stroj na kukuřici a každý zaměstnanec, který splňuje jejich denní výrobní čísla, by měl být schopen jít domů bez ohledu na denní dobu.

Návrh zaměstnance musí poskytnout podrobnosti o zlepšení

Návrh zaměstnance musí být více než jen návrh. Musí poskytnout podrobné informace o tom, jak by měl navrhovatel provést návrh. Je snadné odstranit nápad, takže je třeba vyžadovat, aby další podrobnosti doprovázely myšlenku, ne plnohodnotný akční plán - ale přinejmenším více podrobností než nápad.

Návrh zaměstnance musí popsat potenciální dopad

Rozhodně vyžadují „proč“ a „jak“ myšlenka ovlivní společnost, včetně analýzy úspor nákladů. Zároveň by v rámci těchto parametrů měl být návrhový proces jednoduchý. Jedna společnost, která se pokoušela získat návrhy na zaměstnance, měla třístránkový formulář pro návrhy zaměstnanců a manažeři se zajímali, proč nedostali žádné návrhy zaměstnanců.

Rozdíly s návrhy o vlastní práci zaměstnance

Myšlenky, které jsou integrálně spojeny s prací osoby, by neměly být zvažovány nebo by měly být řešeny jinak. V Toyotě se každoročně vytvářejí miliony návrhů. Důvodem, proč mají tolik podnětů pro zaměstnance, je, že jejich zaměstnanci jsou úzce zaměřeni na zlepšování své vlastní práce.

Zaměstnanec si vymyslí nápad na zlepšení, sdílí ho se svým nadřízeným a poté, pokud je to odůvodněno, je myšlenka realizována okamžitě. Neexistuje žádný časově náročný proces nebo skupina manažerů, která musí brát v úvahu většinu nápadů. V tomto scénáři musí být manažeři schopni odměnit lidi, kteří přicházejí s nápady, které vyhovují parametrům programu.

Zaměstnavatele pověřit Programem pro návrhy zaměstnanců

Musíte určit správce programu pro návrhy zaměstnanců, který se ujistí, že se proces posouvá tak, jak byl slíben. Středně velká výrobní firma v Michiganu se ocitla v seznamu více než stovky návrhů, které byly uvězněny v revizní komisi, která odložila schůzky. Jaký morálka pro lidi, kteří tak doufají, že tyto návrhy promění v úvahu.

Komunikujte o procesu návrhu a cílech

Veřejně sdělte proces, o kterém bylo rozhodnuto, se všemi pokyny a zejména cíli, kterých se snažíte dosáhnout, zahájením programu pro návrhy zaměstnanců. Nastavte pokyny, jako jsou témata otevřená návrhům: úspory nákladů, kvalita, produktivita, vylepšení procesu, nápady generující příjmy a zlepšená motivace zaměstnanců a pozitivní morálka.

Senior manažer musí prosazovat program pro návrhy zaměstnanců a zasedat v hodnotící komisi. To propůjčuje důvěryhodnost programu pro návrhy zaměstnanců a činí z nich důležité.

Zde jsou další nápady pro navrhování a správu efektivního programu pro návrhy zaměstnanců - mimo rámec návrhu.

Odměny a uznání v programu pro návrhy zaměstnanců

Odměna za realizované návrhy musí být jasně definována na přední straně. Pokud je návrh zaměstnance nápadem na úsporu nákladů, v mnoha programech navrhování zaměstnanců zaměstnanec obdrží procento úspor nákladů: často toto ocenění může činit pětadvacet procent prokázaných úspor nákladů.

Když přemýšlíte o svém programu pro návrhy zaměstnanců, uvědomte si, že úspora nákladů je těžké „dokázat“, pokud nemáte dobré čísla, která by definovala proces před implementací návrhu zaměstnance. Často tedy prvním krokem v implementaci návrhu úspor nákladů je „měřit“ proces, abyste se ujistili, že proces právě probíhá.

Jiné, méně měřitelné myšlenky procesu potřebují standardní odměnu.Často je pro zaměstnance nejdůležitější uznání.

Odměny mohou zahrnovat zboží s logem společnosti, dárkové certifikáty, oběd s manažerem výběru zaměstnance, čtvrtletní večeři a body za nákup dražších položek z katalogů.

Vzhledem k obtížnosti měření výsledků mnoha návrhů zaměstnanců některé společnosti nabízejí tyto odměny za uznání i v případě, že se nápady podstatně změnily. Není to tak motivující jako zaměstnanec, který dostává část úspor realizovaných v určitém časovém období, jako je například rok.

Zpětná vazba v programu pro návrhy zaměstnanců

Udělejte zpětnou vazbu lidem s návrhy, zejména pokud je myšlenka odmítnuta. V opačném případě budou lidé nenávidět své krky tím, že nabídnou neobvyklé a možná i vaše nejplodnější návrhy.

Na druhé straně, pokud je návrh zaměstnance realizován a má za následek odměnu, veřejně uznat příspěvek na schůzce zaměstnance se souhlasem zúčastněného zaměstnance. Navíc můžete podat návrh zaměstnance, jména zaměstnanců v implementačním týmu a odměnu za návrh.

Vedení účastníků programu pro navrhování zaměstnanců v návaznosti na průběh jejich návrhů v programu je důležitější, než poskytování rychlých odpovědí. Zaměstnanci chtějí jen vědět, co se děje na cestě s jejich nápady.

Zdá se, že v mnoha organizacích zmizí návrhy do temné díry, ze které se nemusí objevit měsíce - zaručené selhání programu pro návrhy zaměstnanců.

Populární přístup k implementaci návrhů je zahrnout suggester do implementačního týmu. To také udržuje návrhy v rozumné míře. Minimálně, pokud je návrh přijat, musíte mít časovou linii pro implementaci, o které je Suggester informován a chápe.

Další ukazatele pro váš úspěšný program zaměstnaneckých návrhů

Programy pro návrhy zaměstnanců musí zdůrazňovat spíše kvalitu návrhů než počet návrhů. Mnohé programy podporují opak, který je jedním z důvodů, proč je lidé tak snadno odradí; nedávají moc peněz za peníze a čas investovaný.

Návrhy anonymních zaměstnanců nejsou podporovány jako součást procesu navrhování nebo návrhu zaměstnanců. Lidé by měli být ochotni veřejně stát za svými nápady. Přinejmenším je to taková firemní kultura, kterou potřebujete k vytvoření úspěšné organizace.

Peter Block, jeden z nejvýznamnějších guru, který dnes pracuje na rozvoji organizace, je v rozporu s jakoukoli anonymní zpětnou vazbou (z průzkumů zaměstnanců a tak dále), protože podporuje anonymní zpětnou vazbu kultury. Neobjeví se někteří zaměstnanci v návrzích? Pravděpodobně, ale zeptejte se sami sebe, jaký druh společnosti chcete vytvořit? Chcete povzbudit zaměstnance, aby vykonávali organizační odvahu.

Odměnit nejen zaměstnance, kteří podávají vítězné nápady. Ocenění a uznání manažerů a supervizorů, kteří odvedli nejlepší práci, a to jak podněcováním návrhů zaměstnanců, tak i vymaněním z postupu.

Vezměme si v úvahu i zákazníky a dodavatele, kteří jsou výrobci, zejména proto, že váš program pro návrhy zaměstnanců zraje a je úspěšný.

V minulosti bylo realizováno mnoho návrhových programů. Většina z nich selhala z důvodu selhání organizací věnovat pozornost těmto bodům.

Lidé mají tendenci začít špatně definované, fuzzy programy, které nedokáží definovat odměny, implementační strategie a komunikační systémy. Lidé, kteří nedostanou včasnou zpětnou vazbu, přestanou předkládat nápady.

Pokud se každá myšlenka stane spíše „proč bychom měli“ než „proč bychom neměli“, lidé se rychle odradí. Proces se stává vtipem. Nebo je proces navrhování nebo pole jednoduše ignorován. Kolik prázdných návrhových boxů sedí ve firmách v Americe? Mnohem víc, než by se vám záleželo počítat. Použijte tyto návrhy, abyste se ujistili, že proces navrhování zaměstnanců nebo programu prospívá.