Hodnocení výkonnosti: Příprava zaměstnanců

Roční hodnocení výkonnosti zaměstnanců je důležitou příležitostí k získání zpětné vazby od vašeho manažera, abyste se ujistili, že vaše výkony splňují očekávání a zjistíte, co potřebujete udělat pro zlepšení. Hodnocení výkonu lze použít k odůvodnění zvýšení nebo propagací, takže je důležité zajistit, aby byl výkon přesně dokumentován. Nicméně, každoroční pracovní rituál byl také přirovnán k cestě k zubnímu lékaři dostat kořenový kanál. Oba mohou být přesné popisy.

Stejně jako péče o vaše zuby, důvodem, proč každoroční přezkum výkonnosti končí pocitem kořenového kanálu, je nedostatek preventivní údržby. Se zdravým množstvím předběžného plánování a pravidelných kontrol může být každoroční přezkum výkonnosti stejně bezbolestný jako každoroční čištění zubů.

Zde je pět způsobů, jak může zaměstnanec připravit každoroční hodnocení výkonnosti zaměstnanců, aby se z něj stala produktivní a bezbolestná diskuse:

1. Jasně předvídejte očekávání a cíle před ročním přezkumem.

Podívejte se na pracovní místo, které bylo použito k inzerci vaší pozice. Když se ucházíme o zaměstnání nebo o zaměstnání v novém zaměstnání, není neobvyklé, že máme mnoho podrobností o pracovních povinnostech. Až budete na pár měsíců na palubě a naučíte se lana a firemní žargon, měli byste mít jasnou představu o každém aspektu toho, co práce vyžaduje. Pokud to neuděláte, požádejte svého manažera, aby zkontroloval vaše očekávání. Zeptejte se svého manažera, zda je pro vaši pozici popsán popis práce, ale nepřekvapujte, jestli tam není.

Je důležitější, aby váš manažer svým slovem vysvětlil, jak bude váš výkon hodnocen po celý rok.

I když váš manažer nebo společnost nemá formální nastavení cílů nebo proces plánování plánování, můžete se svým manažerem nastavit neformální cíle. Tímto svým manažerem nejen demonstrujete, že jste ambiciózní a orientovaní na výsledky, ale minimalizujete šance, že budete během roku a na konci roku během diskusí o výročních překvapeních překvapeni.

2. Pravidelně získávejte zpětnou vazbu.

Pokud jde o zpětnou vazbu, staré přísloví „žádná zpráva je dobrá zpráva“ je špatné kariérové ​​poradenství. Všichni máme slepá místa a potřebujeme zpětnou vazbu, abychom zlepšili náš výkon (dříve než bude pozdě). Nečekejte na zpětnou vazbu od svého manažera. Většina manažerů se vyhýbá poskytování zpětné vazby, protože v tom není dobrá a nechtějí být příjemcem obranné reakce.

Pro více informací o tom, jak získat a získat zpětnou vazbu, si přečtěte „10 způsobů, jak získat ohromně upřímnou zpětnou vazbu“. Jen se ujistěte, že když to uděláte, budete poslouchat, držet zavřená ústa a říkat: „Děkuji.“

3. Udržujte si záznam o vašich úspěších, které jste si mysleli v daném roce.

Udržujte si složku s dobrým (a špatným) výkonem, odezvou zákazníků, zprávami o výkonnosti, pokrokem v plnění cílů a čímkoli jiným, co podporuje vaše očekávání a cíle v oblasti výkonu.

4. Informujte svého manažera.

Nepředpokládejte, že váš manažer si je 100% vědom svého stavu a úspěchů. Aniž byste to přehnali, informujte svého manažera, když jste udělali něco skvělého. Je také důležité vlastnit všechny chyby - manažeři nenávidí překvapení a ocení, že jste odpovědní.

5. Poskytněte vstupní údaje svému manažerovi.

I když nejste požádáni o vstup do své každoroční revize, poskytněte to svému manažerovi stejně. Zatímco pokora je jistě ctnost, váš příspěvek k vaší výroční revizi výkonu je jednou, když je v pořádku, když je to „toot your own horn“.

Vedení záznamů o vašich významných úspěších a jejich každoroční sumarizace slouží i jinému účelu - je to ideální čas na aktualizaci vašeho životopisu! Každý rok byste měli přidávat alespoň pár „úspěchů“ do svého životopisu a profilu LinkedIn.